El techo de cristal en los bufetes: solo un 19% de los socios son mujeres

La cifra contrasta con el 50% de abogadas que hay en las plantillas de las firmas

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El techo de cristal existe en los grandes bufetes y, además, está localizado. Esa barrera invisible que bloquea el progreso profesional de las abogadas se sitúa en el último escalón de su carrera: en el acceso a la condición de socias. Así, mientras la paridad es la nota predominante en las categorías anteriores, al llegar al partnership (la cúpula de la sociedad) la proporción de mujeres se desploma hasta el 19%, según los datos recabados por CincoDías de 36 de las principales firmas del país por tamaño y facturación (la mayoría, por encima de 20 millones de euros).

Que solo uno de cada cinco socios sea mujer contrasta con el hecho de que las letradas son ya casi la mitad del total de abogados de las firmas (el 48%). Por su parte, en el conjunto de las plantillas (es decir, incluyendo otros profesionales como ingenieros, economistas, responsables de marketing, recursos humanos, etc.), las mujeres representan el 56%. El dato no admite dudas: algo pasa al llegar al último peldaño.

Dentro de que las cifras ponen de manifiesto una realidad preocupante, y así lo admiten los propios bufetes, es cierto que en los últimos años se ha registrado una ligera mejoría. Insuficiente pero innegable. En 2017, el número de socias en las grandes firmas se situaba en el 16%, según un informe de la publicación Iberian Lawyer. Tres años antes, el dato era del 14%.

La barrera, a los 30 años

¿Qué origina este techo de cristal? Las causas son diversas y no todas pueden achacarse a los propios bufetes. En primer lugar, y como admiten en privado muchos abogados y abogadas, en los despachos (o en alguno de sus departamentos), como en muchos otros entornos profesionales, aún persisten comportamientos y prejuicios machistas que pesan sobre las mujeres a la hora de proponer nuevos socios. Sin embargo, en un sector tan relativamente pequeño (en el que todos se conocen), rara vez se denuncian este tipo de conductas por el miedo a quedar marcado en el futuro. Por otra parte, muchos de estos casos resultan prácticamente imposibles de demostrar.

No obstante, no todo puede atribuirse a un problema de machismo. “En el entorno de los 30 años, son muchas las abogadas que prefieren dar un paso al lado”, señala Marlen Estévez, socia de Roca Junyent y presidenta de Women in a Legal World (WLW), asociación creada para impulsar y visibilizar a la mujer en el sector. ¿Por qué? La disponibilidad que exige la profesión, mayor conforme se avanza en la carrera (y máxima al llegar a socio), empuja a un buen número de letradas de grandes despachos a buscar empleos con unos horarios más predecibles y flexibles que les permitan conciliar. “Es frustrante porque sufrimos una pérdida de talento terrible. Nosotros queremos que sigan, pero muchas veces son ellas las que optan por irse a otra empresa o hacer un parón”, describe Alejandro Touriño, socio director de Ecija.

Tal y como revela el Observatorio Legal de Deloitte Legal, encuesta elaborada con la opinión de 240 directores de asesorías jurídicas de empresas en España, el 95% de los mismos considera importante o muy importante la disponibilidad a la hora de elegir a qué bufete contratar. De este modo, ningún socio se imagina rechazando la llamada del CEO o del director legal de una gran empresa por mucho que llame a las once de la noche. El cliente manda y, en un contexto tan competitivo como el actual, más. Y, al menos a día de hoy, son más las mujeres que rechazan el estilo de vida que conlleva ser socio de un gran despacho, con un elevado número de horas facturables e importantes obligaciones en materia de gestión, dirección de equipos y relación con los clientes.

El debate de la discriminación positiva

Los despachos, en todo caso, son conscientes de que la altísima disponibilidad que exige ser socio no justifica ni blanquea la cifra del 19%. Y no solo por las mayores exigencias en materia de igualdad que imponen la sociedad y las nuevas generaciones. También porque sus clientes, las grandes empresas, reclaman contratar con firmas que prioricen la diversidad.

En Estados Unidos, de hecho, algunas compañías han hecho públicas sus exigencias en este sentido. Por ejemplo, Facebook impone que al menos un tercio de sus abogados externos sean mujeres o pertenezcan a minorías étnicas. HP, por su parte, resta un 10% de los honorarios a los despachos que no cumplan con sus requisitos de igualdad. En España, las empresas aún no han puesto un listón tan alto, pero sí empiezan a tener en cuenta estos criterios al valorar a los bufetes.

En este contexto, Jorge Badía, consejero delegado de Cuatrecasas, manifestó recientemente en el evento jurídico Legal Management Forum que las firmas eran conscientes de que se les exigía dar respuestas “inmediatas” a esta situación y se mostró partidario de adoptar medidas de discriminación positiva en los bufetes. “Es una cuestión muy controvertida, pero tenemos que ser conscientes de que la promoción femenina es una inversión. Debemos acelerar los tiempos naturales”.

La discriminación positiva, en efecto, suscita un intenso debate entre quienes creen que siembra la duda sobre los méritos de las mujeres y, por el contrario, los que defienden que, temporalmente, ayuda a romper barreras. En el primer grupo se encuentra Núria Martín, socia directora de Osborne Clarke. “Resulta ofensiva tanto para las abogadas como para los abogados, porque da a entender que no hay igualdad de oportunidades”, critica. Según indica, en su despacho han podido captar profesionales con mucho talento gracias que estaban “hartas” de salir todos los días a las 12 de la noche de otros bufetes. “Si tienes ese modelo, quizá sí necesites medidas de discriminación positiva. En nuestro caso, intentamos que todo el mundo pueda llevar una vida equilibrada”.

En Ecija, relata Touriño, también han descartado medidas de este tipo o un sistema de cuotas: “Lo rechazan las propias abogadas porque no quieren que haya sospechas sobre su valía”. En su caso, apuestan por la eliminación de barreras.

En la misma línea, Estévez subraya que WLW apuesta por los incentivos antes que por la discriminación positiva. “Preferimos hablar de medidas de empoderamiento y visibilización”. La asociación, explica, cree en la “meritocracia radical; que quede claro que la mujer que llega a un puesto es porque se lo ha ganado. Lo que no es admisible es tenga que esforzarse el doble para conseguir lo mismo”.

Tampoco se siente cómoda con el término discriminación Pilar Menor, socia directora de DLA Piper, aunque ve “importante” llevar a cabo acciones y políticas encaminadas a una igualdad real y efectiva, “porque de forma natural no va a suceder”. No obstante, en su caso, no se opondría a determinadas acciones de discriminación positiva porque, “cuando se trata de favorecer a colectivos históricamente discriminados, no se puede decir que se va en contra de la meritocracia”. Comparte ese enfoque Rosa Vidal, socia directora de Broseta, siempre que las medidas sean “temporales y transitorias”, y apuesta por que las organizaciones fijen un porcentaje de mujeres en sus puestos de dirección. En su opinión, al abordar este debate siempre aparece la trampa de que la capacidad y la competencia que se cuestiona es la de ellas, “mientras que a los hombres se les presupone”.

Por último, desde la abogacía institucional, Victoria Ortega, presidenta del Consejo General (CGAE), y Maria Eugènia Gay, decana del Colegio de Barcelona (ICAB), apuestan sin matices por la discriminación positiva. Ortega considera que estas medidas son “un mal menor”. “No se pretende que la mujer acceda a un cargo por el mero hecho de serlo, sino que se le dé la oportunidad de acreditar su mérito y capacidad”. Más incisiva es Gay, para quien no solo son necesarias las acciones de discriminación positiva, sino también las cuotas. Y reclama que los poderes públicos se involucren para implantarlas, con un sistema de sanciones para quien no las aplique y beneficios fiscales para quien se involucre decididamente en la paridad.

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