Estas son las medidas de los despachos para impulsar la promoción de sus abogadas
Flexibilidad y formación en liderazgo, entre los planes más destacados de los bufetes para promover el ascenso femenino
A pesar del largo camino que queda por recorrer en materia de igualdad, es innegable que los despachos son cada vez más conscientes de la importancia de impulsar el talento de sus letradas. Más allá de responder a una obligación ética y a una exigencia social, el apoyo a la carrera de las mujeres reporta numerosos beneficios: ayuda tanto a atraer y retener a grandes profesionales, mejora la reputación de la firma y, más recientemente, actúa como un elemento atractivo para los clientes.
Así lo confirma Raquel Flórez, socia de Freshfields, quien agrega que cada vez más compañías (sobre todo las de dimensión internacional) piden a las firmas que sus equipos cumplan ciertos requisitos, tanto de género como de diversidad. De no ajustarse, “algunas empresas han llegado incluso a no abonar los honorarios completos”, asevera. Por todo ello, desde hace tiempo los bufetes vienen impulsando medidas que contribuyan a eliminar los obstáculos que su plantilla femenina pueda encontrar en su ascenso a la cima.
Maternidad y conciliación
Uno de los momentos más delicados en la carrera de una mujer es la maternidad. Para evitar o, al menos, diluir el posible impacto negativo que pueda tener este parón en la trayectoria profesional, Uría Menéndez ofrece a los padres retrasar hasta dos años el salto a la sociatura cuando coincide con el nacimiento de un hijo. Garrigues, por su parte, activó en 2016 el Plan Garrigues Optimum, que permite a los letrados con recién nacidos reducir su jornada tras el fin de su permiso sin rebaja de salario.
Por otro lado, PwC Tax and Legal Services cuenta con un programa de coaching maternal para ayudar a mujeres que van a tener un hijo para que esa situación no afecte a su desarrollo profesional. Osborne Clarke también enfoca su medida más destacada en torno esta cuestión y permite a las letradas autogestionar su trabajo y horarios.
La flexibilidad de jornada es, de hecho, uno de los elementos que los despachos califican como cruciales. Aunque la corresponsabilidad sea un tema cada vez más visible, la realidad es que la conciliación sigue siendo una preocupación de ellas. Por tanto, bufetes como Ecija, Gómez-Acebo & Pombo, Lener, Hogan Lovells, Ontier y Ramón y Cajal destacan sus programas de jornada flexible, incluyendo la opción de teletrabajar.
‘Mentoring’ y formación
La desigualdad en los altos puestos no implica necesariamente que haya discriminación en los ascensos. “En general, al analizar las candidaturas para socios, los que están mejor preparados son los hombres”, señala Flórez. Para la jurista, esto se debe a que, durante años, los socios (mayoritariamente hombres) se han centrado en promocionar de forma inconsciente a abogados varones de menor categoría “porque les resultaba más cómodo llevárselos a un partido de fútbol con los clientes o porque, simplemente, creían que tenían más cosas en común”.
Es por eso que el despacho hace especial hincapié en su programa de mentoring, por el que se identifica a las letradas con un mayor potencial de cara al futuro y se les asigna un socio que será, durante un periodo de mínimo un año, su patrocinador. Es decir, una figura que le sirva de mentor, que le presente a los clientes más interesantes y se asegure de que está en los casos más importantes.
Deloitte Legal, DLA Piper y Broseta son otras de las firmas que definen esta medida como especialmente eficaz. De hecho, desde Broseta indican que esta estrategia ha llevado a que el año pasado promocionaran a socios a tres abogados, dos de ellos mujeres.
La formación es, para los bufetes, otro de los factores clave. Así, despachos como EY Abogados, Allen & Overy, Linklaters, Latham & Watkins y Bird & Bird cuentan con programas destinados a la visibilización del talento femenino, potenciar las habilidades de liderazgo y otras competencias necesarias para propulsar la carrera dentro de la firma.
Promoción femenina
Estas medidas, aunque efectivas, generan resultados que son en su mayoría visibles solo a largo plazo. Para acelerar el proceso y favorecer la participación de socias y directivas, Cuatrecasas opta por aplicar el principio de nombramiento de la mujer cuando hay varios candidatos con las mismas condiciones.
Por su parte, Pinsent Masons pide a sus cazatalentos y empresas de contratación que las listas de candidatos que presenten sean paritarias o no serán tomadas en consideración. Asimismo, hace un seguimiento de las ofertas de promoción interna para que estas contengan el mismo porcentaje de hombres y mujeres.
Los bufetes se fijan metas
KPMG. La fijación de objetivos es otra de las opciones de las firmas para promocionar el talento femenino. Es el caso de KPMG, cuya meta para 2021 es lograr el 21% de socias y el 40% de los puestos de director sean ocupados por mujeres.
Ashurst. Los objetivos de Ashurst a nivel global pretenden que, en 2022, el porcentaje de socias mujeres sea de mínimo el 33% (ahora mismo representan un 25% del total), y al menos un 30% en otros puestos de responsabilidad, cuya cifra actualmente asciende al 23%.
Baker McKenzie. La firma estadounidense va un paso más allá y se compromete a alcanzar en 2025 un 40% de mujeres, un 40% de hombres y un 20% de personas flexibles (mujeres, hombres o personas no binarias), tanto para socios como para otros profesionales de alto nivel; así como para los grupos de candidatos para contratación.
Herbert Smith Freehills. Por su parte, el despacho británico fija una serie de pautas globales para que en 2023 las mujeres ocupen al menos el 35% de la sociatura, así como de otros puestos de responsabilidad.
Auren. El propósito de Auren es alcanzar en 2021 un mínimo del 33% de mujeres en la categoría de socios. En los próximos cinco años la cifra deberá ascender al 40%.
Freshfields. Desde hace 5 años, Freshfields tiene el objetivo de alcanzar el 30% en las listas de candidatas a socias. Meta que están cerca de alcanzar: actualmente, la firma cuenta con un 29% de mujeres socias a nivel global.
Broseta. La firma se ha comprometido a incrementar la participación de mujeres en sus puestos directivos hasta el 31%; en puestos pre-directivos aspira hasta el 40% (del actual 36%, en este último caso).