Endesa, en la vía para avanzar en equidad
La eléctrica quiere aumentar la presencia femenina en el consejo del 18% al 30% en 2020
Endesa da pasos firmes para reducir su brecha de género en todos los ámbitos de la empresa. Un reto importante si se toma en cuenta que el sector energético siempre ha estado dominado por hombres. “Los perfiles más técnicos han sido ocupados tradicionalmente por ellos”, explican en la compañía. En la actualidad, el 23% de la plantilla (casi 10.000) son mujeres, mientras que el 17,5% desempeña labores directivas y el 18% está en el consejo de administración, con 11 integrantes. Por áreas, el 55% se encuentra en el staff; el 35%, en servicios, y el 19% está en negocios.
Pero el objetivo, sin embargo, es mejorar estas tasas a 2020 y 2021. De esta manera, quiere alcanzar el 19% en los puestos de responsabilidad y el 30% en el consejo. También, que la cifra de contratación pase del 32,6% en 2018 al 37% en tres años. “La diversidad en todas sus facetas es un factor esencial para asegurar la competitividad de la compañía y un elemento clave de su estrategia de gobierno corporativo”, comentan.
Para lograrlo, se apoyan también en su plan de igualdad, que contiene políticas que facilitan la incorporación de la mujer en los puestos de decisión y con mayores cuotas de responsabilidad. Por ejemplo, “garantiza la aplicación efectiva del principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor y, en concreto, la no existencia de diferencias retributivas”.
Puede hacer uso de la flexibilidad horaria, cambiar el itinerario de trabajo, reducirse la jornada o solicitar excedencias para el cuidado de familiares. Incluye medidas específicas para la protección durante el embarazo, la maternidad y tanto para las madres como para los padres contempla acuerdos con guarderías. Y, finalmente, otras especiales para salvaguardar a las víctimas de violencia de género, así como fomentar, en general, la sensibilización sobre la equidad.
Salarios
Los esfuerzos de esta compañía del Ibex, que preside Juan Sánchez-Calero, se centran, asimismo, en una mejora de la retribución. “Reconocemos la necesidad de acelerar la reducción de la brecha salarial y nos comprometemos a ello a través de diversas medidas. Una, promoción de la igualdad de género en los procesos de selección externos y de directivos –con la incorporación de, al menos, una mujer en la terna de candidatos finalistas– y en los planes de sucesión de las posiciones estratégicas –la inclusión de, al menos, una mujer en la terna de sucesores identificados–.
Déficit de perfiles técnicos
La compañía ha puesto en marcha varias acciones para hacer frente a la escasez de mujeres con perfiles técnicos en el mercado laboral. Así, entre las metas se plantea atraer el talento femenino y que alcance el 50% en los procesos de selección, fomentar a largo plazo las vocaciones tecnológicas en las más jóvenes e impulsar programas de liderazgo y mentoring, además de la participación en conferencias sobre la ciencia de datos.
Dos, el análisis de indicadores de género en los procesos de meritocracia. Tres, el impulso de programas de desarrollo específicos para mujeres en puestos de responsabilidad. Cuatro, iniciativas para fomentar la participación de mujeres jóvenes en estudios técnicos y tecnológicos. Y cinco, desarrollo de programas parentales orientados al equilibrio personal y profesional”, destacan de entre las acciones que recoge su política de diversidad e inclusión.
Sus principios: no discriminación, iguales oportunidades y dignidad para todas las formas de diversidad, inclusión y conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
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