La diversidad es una deuda pendiente por parte de las empresas

Las compañías tienen la responsabilidad de devolverle a la sociedad parte del valor que extraen de ella

La diversidad es una deuda pendiente por parte de las empresas
GETTY IMAGES

Las empresas lo obtienen todo de la sociedad. “No solo ingresos, sino también personas, talento, formación...”, reflexionó el director de recursos humanos de Faurecia Group para España y el Norte de África, Tomás Lara, durante su intervención en la jornada Diversidad y Responsabilidad Social: un reto estratégico, organizada este martes por Esade y la Fundación Seres.

Es por ello que las compañías tienen también la responsabilidad de intentar generar un impacto positivo en los entornos en los que operan. “Tenemos que compartir y devolver parte de lo que extraemos de la sociedad”, continuó tajante Lara. Una idea que también apoyó con vehemencia el profesor y director de los programas de formación directiva para ONG del Instituto de Innovación Social de Esade, Ignasi Carreras: “Cada vez más empresas incorporan estos valores como opción estratégica ligada a los factores de competitividad, pero debemos tener claro que esto es, sobre todo, una cuestión de justicia social”.

Un camino en el que la diversidad, en su concepto más amplio, es una de las asignaturas pendientes. Pero para conseguir un cambio verdaderamente efectivo, con frecuencia, las compañías deben ir en contra de la propia estructura social. “Tenemos que perseguir la incorporación de talento con competencias diferentes de las que ofrece el mercado, pues el mercado no es equitativo”, reconoció Carreras. Un análisis similar al que compartió Lara, quien expuso que actualmente se dan condiciones de desigualdad porque “las organizaciones vienen de otras realidades, al mismo tiempo que la sociedad también parte de esta falta de diversidad”.

Para muestra, un botón: si en las universidades la mayoría de estudiantes técnicos son hombres, es complicado que las empresas de este sector alcancen la paridad en un futuro próximo. La receta debe pasar inevitablemente por aumentar la disponibilidad de este talento, acudiendo directamente a la raíz del problema. Así lo defendió la directora de recursos humanos y servicios generales de Ford Iberia, Susana Rodiño: “¿Por qué las niñas no eligen carreras técnicas? Porque tradicionalmente ha sido un mundo de hombres”. Frente a ello, la directiva destacó la utilidad de los programas enfocados en la infancia y la adolescencia para demostrar que “las empresas quieren reflejar la sociedad y están abiertas al talento femenino”.

La igualdad entre hombres y mujeres no es la única batalla por librar, pero sí la más significativa, pues cabe recordar que las mujeres no son un colectivo minoritario, sino más del 50% de la población. Además, no alcanzar una representación paritaria no es suficiente, pues la diversidad sin inclusión no es más que papel mojado. “No basta con tener perfiles diferentes, sino que es importante que todas aquellas personas que trabajan en la compañía se sientan apoyadas para que puedan aportar lo mejor de sí mismas”, insistió Rodiño.

Un cambio cultural que, según comentó el responsable de talento y desarrollo de Schindler Iberia, Javier Legaz, debe partir de la alta dirección. “Comenzando por este compromiso tenemos que ir creando una estructura y unas directrices claras que contribuyan al desarrollo de líderes inclusivos”. En este reto, la formación interna desempeña un papel fundamental. En Schindler, por ejemplo, están incluyendo todas las cuestiones de diversidad e inclusión dentro de la propia academia de liderazgo de la compañía. “Muchas veces no somos conscientes de la discriminación que ejercemos. Por eso, eliminar los sesgos inconscientes es uno de nuestros principales focos”, explicó el portavoz de la empresa.

También Rodiño compartió este punto de vista. Desde Ford consideran que la falta de empatía es uno de los aspectos en los que más hay que trabajar para conseguir eliminar los sesgos. “Cuando eres un hombre blanco heterosexual te cuesta mucho ponerte en los zapatos de una personas de otro sexo, otra raza, otra orientación sexual....”, planteó la responsable de recursos humanos de la compañía. Difícil, pero no imposible: la formación continua que se puede ofrecer desde las empresas no es solo un motor de cambio para la cultura corporativa, sino que trasciende las paredes de las empresas. “El éxito es poder devolver a la sociedad más de lo que la sociedad nos da”, concluyó.

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