Las empresas, ¿hacia la igualdad de género o simple postureo?

El Día Internacional de la Mujer Trabajadora lleva este debate a las compañías Durante el resto del año, estos temas pasan muchas veces desapercibidos

Se acerca el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, y como cada año, temas como la equidad de género, la brecha salarial o la presencia femenina en las plantillas, pasan a ocupar el epicentro del debate de las organizaciones. Pero al día siguiente es 9, y luego 10, y todos estos asuntos empiezan a menguar y a esconderse, en muchas ocasiones para no volver a ver la luz hasta el mes de marzo del siguiente año. A esto se le añade que el avance de la mujer en el trabajo, si bien progresa, lo hace a un ritmo muy lento, casi estático. Algo falla.

El estudio Women in Business, ¿cumplir o liderar?, presentado este jueves por la consultora Grant Thornton, evidencia que la presencia de mujeres directivas en España se ha congelado por segundo año consecutivo, situándose en el 27%. Otro reciente informe, en esta ocasión de Atrevia e IESE, recuerda que pese a que la presencia femenina en los consejos de las cotizadas (Ibex 35 más otras 98 empresas) ha avanzado un 15% en 2017, sumando 258 mujeres, estas solo suponen un 19% del total de consejeros, lejos aún del 30% que recomienda la CNMV para 2020. Por el mismo camino apunta el último estudio en la materia de McKinsey (de dicimebre del año pasado), dando otro dato alarmante: solo un 11% de las sillas de los comités ejecutivos estaban ocupadas por ellas.

Esto, en lo relativo a los despachos y a la alta dirección. En el resto de la plantilla, según los últimos datos del INE, la peor parte también se la llevan ellas. Las tasas de paro, en el histórico de los últimos años, siempre han sido superiores en el apartado femenino: en el último semestre de 2017, la cifra de los hombres rozaba el 15% y la de las mujeres superaba el 18%. Lo mismo sucedía con la tipología de los contratos. En el último trimestre del pasado año, los varones contaban con uno indefinido en el 74% de los casos (en relación con el empleo total), y las féminas lo tenían en un 72%. En lo relativo a la temporalidad, las tornas se invertían. En el mismo periodo, ellas la sufrían en un 28% y ellos en un 26%. Decenas de miles de mujeres vaciarán sus centros de trabajo y llenarán las calles el próximo 8 de marzo para exigir sus derechos y revertir la situación. 

Con todos estos datos sobre la mesa hay quien se pregunta qué está pasando. Las organizaciones, que llegadas estas fechas parecen querer abanderar la lucha por la igualdad, siguen lejos de los objetivos planteados. Cabe cuestionarse si las políticas de igualdad importan, o son mero maquillaje. “Los datos de nuestro estudio sugieren que las empresas podrían estar centrándose en cumplir el expediente para evitar equipos directivos exclusivamente masculinos, en lugar de crear una cultura inclusiva que derive en una alta dirección diversa”, explica Isabel Perea, socia de auditoría de Grant Thornton.

La directora del Gender Monitor de Esade, Patricia Cauqui, también docente de la escuela, ofrece una explicación: “Estamos en un momento en el que continuamente se habla de mujeres, de violencia de género, de brecha salarial, del número de directivas. Y en parte es peligroso, porque muchas empresas, al ver que esto está de moda, quieren subirse a la ola”. El problema, prosigue, es que lo hacen de manera desordenada, cosmética e incluso oportunista. “Yo no cuestiono que la intención sea buena, lo que ocurre es que si se hace de una forma no planificada y sin que la alta dirección lo haya interiorizado, el cambio no llega”.

Algunas empresas toman medidas de forma desordenada, cosmética y oportunista

Esta es la realidad que, precisamente, plasma el citado estudio de Grant Thornton. Los empresarios españoles han querido abordar el problema de la falta de diversidad desplegando diferentes políticas empresariales interas, pero sin un análisis previo de cada situación. “Todas las compañías tienen implementada alguna medida de este tipo, pero no existe una correlación clara entre qué políticas específicas se adoptan y la diversidad de género existente”, apunta Isabel Perea. Y sin relación entre la tesitura concreta y las medidas impulsadas, no hay cambio posible. “Muchas veces, como algo hay que hacer, se llevan a cabo iniciativas desde departamentos sin peso estratégico en la compañía”, ilustra Patricia Cauqui. Y eso desemboca en enfrentamiento, inseguridad y desconocimiento. “De forma descentralizada no se consigue nada, y queda un mal sabor de boca que retrasa la puesta en marcha de nuevas iniciativas”, añade Cauqui.

Tampoco ayudan todas las motivaciones que tienen las empresas para impulsar estos cambios, recogidas por Grant Thornton. Solo se promueven estas medidas para estar a la altura de los valores corporativos en un 22% de los casos, y para cumplir con las expectativas de una sociedad más amplia en el 5%. Así, la rentabilidad y la legislación ganan a una equidad sin peros. Las políticas de igualdad se aplican para atraer y mantener a los empleados en un 36%, para mejorar el rendimiento en un 18% de las veces, para cumplir con la legislación en un 15% y por la visión del equipo directivo en un 4%. La visión de muchos empresarios, así como sus propuestas, tampoco son muy halagüeñas.

Más de la mitad de los empresarios rechaza auditorías de brecha salarial

“El 66% considera que no existen barreras que dificulten el ascenso de la mujer. Creemos que se debe a una falta de sensibilidad de los líderes empresariales”, reflexiona Isabel Perea. Además, el 80% del total rechaza la implementación de medidas como las cuotas obligatorias, algo que el 20% restante ve necesario pero, en la mitad de los casos, de díficil aplicación. También hay un duro debate en lo relativo a diferentes medidas que a día de hoy están debatiéndose, como la obligatoriedad de que las compañías realicen auditorías periódicas de brecha salarial, para conocer realmente las retribuciones de los ejecutivos. El 53% de los empresarios rechaza esta idea.

Surge, por ello, una paradoja. Las compañías intentan mostrarse como agentes de cambio ante esta problemática, y aunque evidentemente no todas se comportan de igual manera, la mayoría de empresarios no ve ninguna barrera contra la que choque la igualdad. El informe Women Matter 2017: A way forward for Spain, de McKinsey, cifra en un 26% el número de consejeros delegados que considera la diversidad como una de sus 10 prioridades, algo que puede explicarse, señala María del Mar Martínez, socia de la consultora, por el balance entre el corto y el largo plazo. “Todo el mundo invierte en diversidad, pero cuesta llegar a ver los resultados, y eso es algo muy frustrante para un cosejero delegado”. Ocurre, prosigue la experta, que las compañías se han centrado mucho en la consecución de objetivos a corto plazo, y un plan de equidad, hasta por lo menos tres o cinco años, no da resultados.

Un plan de equidad no empieza a dar resultados hasta, mínimo, tres o cinco años después

Los jefes también deben “vigilar los lugares por los que la tubería tiene fugas, y ver qué acciones implantar, con sentido, criterio y análisis. Quizá hay que hacer menos cosas, pero más centradas”, sugiere Martínez. Hay más ideas que las compañías podrían empezar a comprar. “Es importantísimo que este tipo de medidas toquen el bolsillo de quienes se encargan de llevarlas a cabo, que los responsables tengan los objetivos vinculados a su remuneración”, apunta Patricia Cauqui, quien enfatiza también en dejar de hablar de conciliación solo en femenino, algo que considera una trampa. “El gran reto de la empresa española es incorporar el cuidado de la vida como una parte integrada de la compañía. Las bajas por maternidad o paternidad deben celebrarse, y contar con programas de retorno para hacer más fácil la vuelta”, recomienda. Desde Grant Thornton también dan otra serie de consejos, como evitar las medidas puramente simbólicas o reducir la contratación y ascenso de profesionales con perfiles similares.

Las organizaciones también tienen un papel importante a la hora de combatir la feminización de la precariedad, de los contratos parciales y del paro. “Hay que implantar estas medidas desde la entrada, desde que los profesionales empiezan a trabajar”, asegura María del Mar Martínez. Según el informe de McKinsey, el porcentaje de mujeres en los niveles iniciales de la compañía es del 37%, una cifra que va descendiendo a medida que se escala en la estructura. Además, sus posibilidades de ascender se van reduciendo a medida que se avanza. “Esto también se debe a la dinámica cultural de España, donde hay una presión extra hacia la mujer. En Europa, de media, si pregunas si la familia se ve afectada por un trabajo a tiempo completo de la mujer, se dice que sí en el 30% de los casos. En España, la respuesta es afirmativa en el 60% de las veces”, asegura.

Una perspectiva global

-Mejor que Finlandia. Según Grant Thornton, España tiene más mujeres directivas (27%) que Finlandia (26%), Alemania (23%), Reino Unido (22%) o Japón (15%).

-Europa del Este, en cabeza. Rusia y otros países exsocialistas tienen un 36% de cuota. Isabel Perea lo atribuye a la herencia socialista, donde la igualdad de género y el avance femenino eran mayores.

-África gana puestos. Estas economías tienen un 30% de presencia femenina. La razón, cuenta Perea, es que en momentos de crecimiento, todo el talento es necesario.