La diversidad de género, una obligación que no se toma en serio

Solo el 26% de los CEO de España lo tiene entre sus 10 preocupaciones Sin el papel de la mujer en el mundo laboral, el PIB nacional sería 18 puntos menor, según McKinsey

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Que la mujer está infrarrepresentada en los puestos de alta dirección de las empresas españolas es un hecho conocido. Según los datos del informe Women Matter 2017: A way forward for Spain, elaborado por McKinsey & Company, las directivas ocupan el 19% de los asientos de los consejos de administración, por debajo de la media del 28% de los países europeos, y aún peor, solo el 11% de los comités ejecutivos, frente al 15% de media en Europa. Un dato relevante teniendo en cuenta que estos son la puerta de entrada a un mayor poder de las mujeres dentro de las empresas. El estudio, basado en los datos y opiniones de 50 grandes empresas del país, pone de relieve que, pese a que estas dicen llevar a cabo planes y medidas de inclusión, están lejos de cristalizar en avances importantes. Y todo por un motivo principal:la falta de compromiso.

“Lo que no se mide y lo que no tiene un seguimiento no se hace. Es algo básico”, afirma María del Mar Martínez, socia de McKinsey y una de las responsable del estudio. Este arroja un dato clave: solo el 26% de los consejeros delegados considera la diversidad como una de sus diez prioridades. Una falta clara de compromiso por parte de la alta dirección que también explica la poca eficacia de los planes que dicen ejecutar. El 75% de las compañías analizadas por el informe cuenta con más de 20 iniciativas en sus planes de diversidad, pero solo el 17% dice haber obtenido resultados significativos. En esos casos, se ha demostrado que la implicación de la alta dirección y un seguimiento activo de los planes multiplican por tres la probabilidad de que estos sean implantados con éxito. “Se suele decir que hay un plan, pero no hay una ejecución real. Si un consejero delegado de una empresa sabe qué porcentaje de su plantilla es hombre y mujer, es un indicador de que se lo toma en serio”, añade Martínez.

Porque cantera hay, y siempre ha habido. Como explica McKinsey, el 58% de los licenciados universitarios en España son mujeres, y hace 20 años eran el 56%. Aunque dependiendo del sector, los problemas son diferentes: los hay, como la automoción, la construcción o la ingeniería, donde hay una gran dificultad para el acceso de la mujer. “Aquí, las empresas deberían ir un paso por delante, promover activamente que más mujeres estudien carreras técnicas, esforzarse más por ser más atractivos”, describe Maite Martínez. En otros, donde la presencia femenina es más natural, como la salud o el retail, el problema es que la mujer se queda estancada en los puestos intermedios. Y en algunos, como el financiero, donde el 56% de las personas que entran en él son mujeres, y donde hay una buena presencia en puestos como dirección de oficinas o de red, el salto a la alta dirección no llega. “Las empresas deben enfocarse allí donde está el problema. Eso mejorará bastante sus resultados”, aconseja la socia de McKinsey.

A nivel general, el dato es demoledor: la mujer tiene cuatro veces menos posibilidades de ser consejera delegada que un hombre estando en el comité ejecutivo. Y solo el 3% de las empresas españolas tenía a una mujer como su primera ejecutiva en 2016. Ello, pese al impacto comprobado que tiene la mayor presencia de la mujer en el trabajo: desde 1990, sin su incorporación el PIB español sería un 18% menos. Ysi se consiguen unos niveles de diversidad de género similares a los de la media europea, España obtendrá 110.000 millones de euros adicionales hasta 2025. Entre 2012 y 2016, la presencia de mujeres en los consejos ha crecido un 8%, y en los comités ejecutivos, un 5%, aunque en 2016 no hubo crecimiento respecto al año anterior.

Pese a que solo hay un 3% de mujeres como consejeras delegadas, el 85% confía en poder acceder a posiciones de liderazgo

Pese a todo, las mujeres no pierden la confianza en sí mismas. El estudio de McKinsey indica que, en España, el 85% de estas confían en poder acceder a posiciones de liderazgo, algo que ambiciona el 70%, diez puntos porcentuales por debajo de los hombres. En EE UU, por ejemplo, la confianza es del 50%. “Hay que convencer a los líderes empresariales de que esto les va a permitir atraer talento, mejorar su empresa y crecer en el mercado”, señaló Maite Martínez.

Ese trabajo de concienciación es una de las primeras soluciones. Otra, que apenas se utiliza en España, es la asociación entre empresas que, a través de una red de colaboración,pueden escalar las acciones que se llevan a cabo en favor de la diversidad, para que puedan tener efectos de verdad. Las compañías fijan objetivos comunes y siguen la evolución de una forma pública. Prácticas muy utilizadas en Reino Unido o Suiza, pero apenas exploradas aquí. Aunque, avisan en McKinsey, no hay una receta única, ni siquiera las cuotas, que sí ayudan al objetivo numérico. “Es un esfuerzo de todos, también de los hombres”, concluye Martínez.