Las empresas estrenan nuevos límites al contrato temporal
El Gobierno retrasa a mañana su publicación en el BOE y entrada en vigor aunque las compañías tendrán tres meses (seis en los contratos de obra) para adecuar a sus temporales
El Gobierno ha retrasado a hoy la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de la nueva ley de reforma del mercado de trabajo, por una "cuestión de tiempos", así que será el día 3 1de diciembre --al día siguiente de su publicación en el BOE-- cuando finalmente las empresas estren “un nuevo marco laboral que va a cambiar la vida de la gente”. Así es como la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, presentó ayer la aprobación ayer en Consejo de Ministros del real decreto ley que reformará el mercado de trabajo tras el acuerdo que alcanzó el Gobierno con sindicatos y empresarios la víspera de Nochebuena.
Con este pacto el Ejecutivo cumple con la exigencia de Bruselas de tener lista la reforma laboral consensuada antes de finalizar 2021 para desembolsar otros 12.000 millones de los fondos europeos en próximos meses. Si bien en materia de temporalidad, la norma publicada no entrará en vigor hasta el 31 de marzo de 2022 y se establece un periodo transitorio para que los contratos vigentes agoten sus plazos.
La reforma pactada por el Ejecutivo y los agentes sociales, “deja atrás la anomalía española que es el abuso de la temporalidad (...) tras más de 42 años y 52 reformas laborales me atrevo a decir que hay mujeres y jóvenes que no han conocido en su vida un contrato que no fuera basura”, se lamentó Díaz. Así, “el cambio más fuerte y que más nos ha costado acordar –siguió la ministra– ha sido el referente a la contratación temporal”, si bien la reforma toca otros aspectos del Estatuto de los Trabajadores, como la negociación colectiva y los nuevos ERTE cíclicos y sectoriales. En otro orden de cosas, también decreta la eliminación del despido objetivo en las Administraciones públicas.
La nueva ley entra hoy en vigor, con su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), si bien tendrá un periodo transitorio (vacatio legis) de tres meses para que las empresas adapten su contratación temporal a la nueva norma. Los contratos temporales que se hagan durante estos tres meses, según la normativa vigente (esto es la anterior a la reforma) no podrán tener una duración mayor a los seis meses.
Nuevo contrato temporal
La norma establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que solo habrá un contrato temporal con dos causas: de sustitución y productivas. Así el nuevo contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda (incluidas las vacaciones), por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce por convenio colectivo sectorial. Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad, de rebajas o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos.
Asimismo, se reduce de 24 a 18 meses en un periodo de 24 meses (frente a los 30 actuales) el plazo permitido para el encadenamiento de contratos temporales. Si esta fórmula se incumpliera, el trabajador pasará a adquirir la condición de indefinido.
Multas más altas
Igualmente, el incumplimiento de cualquier otra norma que regule la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado fijo. Para ello, se elevarán también las sanciones de la Ley de Infracciones y del Orden Social (Lisos)por el uso fraudulento de contratos temporales, tanto su cuantía como su aplicación. De esta forma, cada multa ante una infracción en materia de temporalidad no se aplicará por empresa infractora, como hasta ahora, sino por cada trabajador afectado. Esto cambiará sustancialmente el panorama actual que, según sugirió ayer Díaz era completamente ineficaz porque había numerosas empresas que incluso presupuestaban esta multa, que ascendía hasta ahora a 8.000 euros como máximo. Ahora, dicha cuantía se eleva a 10.000 y por cada trabajador con en que se incumpla la ley. La Seguridad Social también impondrá a las empresas una tasa de 27 euros en el momento de dar de baja un contrato de menos de 30 días de duración.
Contratos formativos
También se refuerza la causalidad de los contratos formativos, creándose dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación (dual), que solo se podrá hacer hasta los 30 años; e implicará que el contratado tenga un tutor y su duración deberá ser de entre tres meses y dos años de máximo. Y, en segundo lugar, el contrato para la adquisición de la práctica profesional. Este se adecuará al nivel de estudios realizados y se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12.
La opción del fijo-discontinuo
El acuerdo tripartito permitirá que buena parte de los contratos temporales, sobre todo los de obra o servicio vinculados a contratas y subcontratas pasen a ser fijos discontinuos. Se trata de un contrato indefinido pero intermitente que ahora solo usan alrededor de 400.000 trabajadores. Como contrato estable que es, según recordó ayer la ministra Díaz, tiene una indemnización por despido mayor a la del fin del contrato temporal. Si bien el coste de estos contratos para la caja del desempleo es similar al de los temporales, porque en los periodos en los que el empleado no está trabajando, cobra también el paro.
Podrán ser fijos-discontinuos quienes realicen “trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.
Asimismo, se permite esta modalidad para la prestación de servicios en la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles formen parte de una actividad ordinaria de la empresa, indica la futura norma. Y, finalmente, las empresas de trabajo temporal podrán hacer estos contratos de forma que el trabajador sea un empleado indefinido de la ETT pero sea cedido a distintas empresas.
Fijo para la construcción
El acuerdo de reforma laboral incluye la creación de un nuevo contrato indefinido para la construcción. Cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recualificarle si fuera necesario para el nuevo puesto. Pero este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona” (que el trabajador rechace el nuevo empleo; que no sea adecuado para ningún puesto aun recualificándole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros).
Negociación colectiva
La parte más clara de derogación de la anterior reforma laboral de 2012 radica en dos cambios relacionados ambos con devolver parte del equilibrio de la negociación colectiva a los sindicatos. El primero de estos cambios consiste en recuperar en la ley la denominada ultraactividad de los convenios colectivos, que consiste en que un convenio no pierde su vigencia hasta que no es sustituido por otro firmado con acuerdo. Y también devuelve la prioridad aplicativa a los convenios sectoriales estatales sobre los de empresa en materia salarial.
Subcontratación
La ley rediseña totalmente la regulación de la subcontratación y marca que el convenio de los trabajadores de la empresa subcontratada será el sectorial de la actividad que desarrollen, salvo que su convenio de empresa mejore las condiciones sectoriales.
Nuevos ERTE RED
Junto a los actuales ERTE, cuyo procedimiento también se simplifica, se creará un nuevo tipo de ERTE estructural denominado Mecanismo RED. El Consejo de Ministros deberá activar este mecanismo que tendrá dos modalidades: uno cíclico, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica de crisis; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas de sectores en transformación.
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