Las empresas animan a los empleados a salir del armario

Entidades como Banco Santander, Telefónica, Axa o Nationale-Nederlanden promueven políticas de inclusión

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Salir o no salir del armario. El dilema sigue estando ahí. Porque, a pesar de que España es uno de los países más avanzados en cuanto a legislación y reconocimiento de derechos de las personas con orientaciones sexuales e identidades de genero diversas, un porcentaje todavía muy elevado del colectivo LGBT (lesbianas, gais, bisexuales y transexuales) oculta su orientación sexual o identidad de género en el trabajo. Aparentemente se dan todas las condiciones sociales para llegar a los niveles de visibilidad de Reino Unido y Países Bajos, con el 90%, o Francia y Alemania, donde más del 75% de los encuestados, según un estudio elaborado por The Boston Consulting Group, dice sentirse cómodo haciendo visible su condición en el contexto laboral.

Sin embargo, en España, como en Italia, solo el 38% se siente relajado al hacer este tipo de confesión en la empresa en la que trabaja y permanecen fuera del armario en sus trabajos, y el 50% cree que hacerse visibles podría suponer una amenaza para su trayectoria profesional. Formar parte de este colectivo ha supuesto históricamente una desventaja social. Por tanto, las personas LGBT “aprenden desde la infancia o adolescencia que la mejor forma de evitar conflictos es siendo reservados acerca de su vida privada, desarrollando una tendencia a no relacionarse con los demás que está causada por el miedo a ser rechazados o criticados”, opina Óscar Muñoz, experto en diversidad y director del estudio La diversidad LGBT en el contexto laboral en España, patrocinado por Banco Santander, que cuenta con el apoyo de empresas como Axa, Nationale-Nederlanden, Telefónica o Grand, además de la colaboración del IE. En el informe se pone de manifiesto la relevancia que tiene la diversidad para las empresas, como componente esencial para la innovación, el crecimiento y la sostenibilidad de las mismas. Sin embargo, la diversidad e inclusión de las personas LGBT ha quedado, generalmente, fuera de los programas de diversidad corporativos, a pesar de que cuando en las organizaciones existen protocolos antidiscriminación, acciones de inclusión y apoyo por parte de la alta dirección, los empleados de este colectivo viven su orientación e identidad de manera más normalizada y presentan un mayor grado de motivación y compromiso con su trabajo.

Porque una de las razones para interesarse por una buena gestión de la diversidad LGBT en las empresas debería ser el ­bienestar y respeto a todos sus empleados, lo que redunda en una mayor productividad. Además de que una buena gestión interna puede visibilizarse hacia el exterior de la organización y conectar con un relevante nicho de mercado y con unos clientes exigentes que reconocen estos valores corporativos. Según el citado estudio, marcas y productos de empresas inclusivas con este tipo de diversidad son más recomendadas y elegidas por este tipo de público. Gestionar bien esta inclusión se traduce en negocio, ya que el 94% de los 812 encuestados afirmó que dejaría de consumir productos o marcas que transmitieran valores y menajes negativos con respecto al colectivo LGBT.

“Las organizaciones con empleados y equipos directivos diversos alcanzan mejores resultados en múltiples dimensiones frente a organizaciones más homogéneas, como en atracción y retención de talento, creación de un trabajo motivador y estimulante, así como desarrollo de la innovación y creatividad”, explica Jaime Pérez Renovales, secretario general del consejo de Santander, quien asegura que la entidad implantó hace un año la Comunidad Embrace para empleados y amigos LGBT con el fin de fortalecer los vínculos y desarrollar medidas para mejorar la inclusión. “Asimismo, estamos realizando formación sobre sesgos inconscientes para todos los empleados del centro corporativo”, añade el ejecutivo, que destaca que el principal objetivo con este tipo de políticas de diversidad es atraer y retener el mejor talento. En esta misma línea, la directora de diversidad e inclusión y relaciones laborales de Axa, Carmen Corbatón, detalla que el lema de la aseguradora es En Axa puedo ser yo, “ya que entendemos la importancia de conseguir un entorno de trabajo en el que todos y todas podamos ser nosotros mismos sin dejar de lado ningún aspecto de nuestra persona”.

La discriminación sigue siendo uno de los grandes problemas, por ello es importante hablar de este tipo de diversidad en las empresas. Una de las prioridades, según se detalla el informe, es contar con un plan específico de prevención y medidas en caso de acoso o de marginación, además de ofrecer formación en diversidad y lenguaje inclusivo. Un 13% de las personas LGBT se han sentido discriminadas al buscar trabajo en el último año y un 50% de ellas no se atrevería a revelar este hecho en una entrevista de trabajo. Además, a pesar de que la existencia de programas, comunicaciones o acciones referidas a este tipo de diversidad en las empresas españolas es aún minoritaria: solo el 15% de las personas encuestadas afirma conocerlos en sus trabajos. Este tipo de políticas ayudan a generar un clima de mayor confianza y seguridad, y el porcentaje de personas LGBT fuera del armario es significativamente mayor en las empresas que cuentan con programas de diversidad específicos: un 53% frente a un 36% en las empresas que no cuentan con ellos.

De hecho, “está demostrado que las empresas que cuentan con programas de diversidad basados en la gestión del talento y en la creación de entornos de trabajo respetuosos e inclusivos son más productivas, ofrecen soluciones de negocio más creativas e innovadoras y son capaces de retener a los mejores”, afirma Arancha Díaz-Lladó, directora de innovación sostenible y diversidad en Telefónica. Y asegura que conociendo el “problema en profundidad, las compañías podrán gestionarlo y crear una cultura de empleados satisfechos y comprometidos”.

Desgraciadamente, este tipo de inclusión, recalca Marije Scholma, subidirectora general y directora de recursos humanos de Nationale-Nederlanden, no es un hecho en todas las organizaciones y, por eso, queremos contribuir y avanzar en la creación de un tejido empresarial que se convierta en motor del cambio. “Las compañías, como agentes sociales, tenemos la responsabilidad de liderar el concepto de progreso y conseguir que sea aplicable a toda la sociedad”, añade. También el director de la consultora de diseño Grand, Enrique Grandía, insiste en que “hay que ayudar a que cada vez más organizaciones entiendan por qué este colectivo necesita una cultura empresarial que comprenda y fomente esta diversidad, conociendo a las personas que hay detrás de cada sigla, especialmente a las más invisibles, las mujeres lesbianas y transexuales”. Precisamente, son las mujeres las que menos ocultan: el 60% de ellas se encuentra complemente fuera del armario en su vida personal, pero solo el 35% lo está en su lugar de trabajo, frente al 46% de los hombres gais. Tan solo el 26% de las personas LGBT encuestadas afirmó que en España existe igualdad de oportunidades laborales para ellas.

A pesar de que no hay diferencias significativas en el grado de visibilidad en el trabajo de estos colectivos, sí se observa que en las organizaciones de mayor tamaño, aquellas con más de 250 empleados, hay un menor porcentaje de personas LGBT completamente dentro del armario (15%). Un mayor anonimato y una mayor posibilidad de escoger con quien mostrarse de manera abierta podrían ser las causas, pero también podría deberse a la existencia de políticas y acciones de diversidad explícitamente inclusivas. Aunque para muchos, como reconocen, salir del armario ha sido la cosa más dura a la que tenido que enfrentarse.

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