Las directivas lesbianas se alzan contra su doble techo de cristal
REDI y Cepyme animan a pasar a la acción para acabar con la discriminación LGTBI
La discriminación por razón de sexo no es la única que se vive entre los muros de las empresas. Y en estos momentos, aprovechando que la lucha y reivindicación de las mujeres ha puesto en el punto de mira la brecha de género y todas sus consecuencias en el mundo laboral, ha llegado el momento de ampliar el debate y comenzar a hablar en el trabajo del resto de desigualdades. Es lo que se ha propuesto la Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión LGBTI (REDI), al asociarse con CEOE y Cepyme y juntar a grandes directivas de todo tipo de compañías para trasladar la realidad LGTBI al mundo empresarial.
Según diversos estudios que manejan agrupaciones como REDI y consultoras como Accenture, se estima que cerca del 60% de las personas homosexuales no han salido todavía del armario en su entorno laboral. Sin embargo, al ahondar más en la problemática, las cifras se disparan en el caso de las mujeres lesbianas, que ocultan su identidad sexual en casi un 75% de las ocasiones. Además, el 64% de ellas experimentan algún tipo de trato negativo o incómodo durante su jornada. “En muchos países, nosotras sufrimos un doble techo de cristal. Primero por nuestro género, por ser mujeres. Segundo, por ser lesbianas”. Así lo explicó este viernes en la sede de la patronal española Megan Cross, colíder de la Network UK Pride de Accenture, en una jornada organizada por REDI y Cepyme con motivo del Día de la Visibilidad Lésbica.
“Tenemos datos, análisis e información de sobra sobre este tema. Todos somos conscientes de cómo afecta la discriminación de género y la discriminación por orientación sexual en las empresas”, señaló Carina Cabezas, presidenta de Sodexo en Iberia. Lo que ahora toca, prosiguió, es empezar a hacer cosas, “y pasar de los análisis y el postureo a la acción”. Ser diverso como grupo, añadió Cecilia Bonet, presidenta de BNP Paribas en España, es lo más normal y natural, porque “trabajamos para gente diferente, con todo tipo de expectativas, y tenemos que parecernos lo máximo posible a la sociedad en la que nos movemos. Y para ello, lo primordial es que todo el mundo tome conciencia, que todos partamos de la base de que existe esa brecha y esa desigualdad”.
A esto se refirió también Marta Ríos, directora general de Adidas en España y Portugal. “Para nosotros, la diversidad es fundamental, porque las empresas deberíamos tener entre nuestros empleados, y también entre nuestros directivos, un fiel reflejo del entorno en el que nos movemos”. Por eso, recordó, si las compañías quieren tener empleados de todo perfil y condición que sepan responder a las demandas y cambios culturales de los consumidores, es imprescindible contratar talento diverso, para más adelante desarrollarlo y formarlo y que ascienda en la pirámide hasta llegar a los puestos de máxima responsabilidad y toma de decisiones.
“Aunque hemos avanzado mucho en este tiempo, sobre todo por el empuje de las nuevas generaciones y por el cambio en la cultura y en la forma de pensar, no tenemos que bajar la guardia”, insistió Margot Slaterry, consejera delegada de Sodexo en Irlanda y una de las líderes más destacas en la lucha por la igualdad LGTBI, según la OUTstanding 2018 Role Model Lists. Sobre todo, señaló Megan Cross, porque a medida que las mujeres vayan adquiriendo más responsabilidad y vayan incorporándose a los mandos directivos, por simple estadística, habrá más lesbianas en estos puestos. “Tenemos que conseguir que estas mujeres pierdan el miedo a mostrarse libres, porque lo contrario implica no trabajar de forma plena”, esgrimió Slaterry.
Por un lado, desarrolló Selisse Berry, fundadora de Out&Equal, si estas directivas se visibilizan como líderes, “se genera un efecto llamada en el resto de la plantilla”. Por otro, reflexionó Marta Fernández Herraiz, fundadora de LesWorking y codirectora general de REDI, porque una empresa en la que los empleados no pueden desarrollarse de forma plena acaba viendo menguado su talento e impacto positivo en la sociedad. “Si no nos mostramos libres perdemos derechos en el trabajo por no ser nosotras mismas. Pero es que además la productividad de las empresas se ve mermada, porque tener empleados con miedo a desvelar con quién comparten su vida es algo que afecta al propio desarrollo de la organización”.
En este sentido, los grupos pueden hacer mucho. La directora de disciplina de BBVA España, Ízaro Assa, es la encargada de elevar este tipo de políticas y medidas a lo más alto de su entidad, y así contribuir a que el cambio suceda con algo más de premura. “Tenemos que tener en cuenta que no existen grandes referentes en la gestión de este tema en España, ya que todo esto acaba de empezar. Pero creo que el hecho de que un grupo como BBVA haya decidido apostar por ello es una muestra de que las cosas están cambiando”. Hasta que esto vaya cogiendo impulso, la mayoría de iniciativas se basan en la colaboración con otras entidades que comparten expectativas o en la formación de los empleados para luchar contra los sesgos negativos inconscientes.
Las empresas tienen que acabar con la sensación de miedo al rechazo
A nivel particular, y fuera de la órbita de la alta dirección, esta ejecutiva pone el foco en la necesidad de acabar con el miedo al rechazo y a las represalias. “Tenemos el gran reto de conseguir una normalización plena, porque el temor hace que nuestro potencial profesional no se desarrolle”. El punto de partida fundamental para acabar con ese recelo, en opinión de Ana del Arco, directora senior de conocimiento en Hogan Lovells, es confiar en que todo puede transformarse. “Con solo creértelo es posible transmitir un mensaje sólido y continuado. Con pequeños pasos se notan cambios en el paisaje, en lo superficial, en conversaciones diarias con compañeros y compañeras, en la naturalidad. Son pequeños avances, pero hacen mucho”, afirmó. De hecho, apuntó Fernández Herraiz, solo con llevar a cabo este tipo de políticas, una empresa “está lanzando un mensaje al mercado y a la sociedad”.
Las expertas también alertaron del peligro de conformarse. Y es que, se parte de una situación tan pobre, que realmente existe el riesgo de contentarse con pequeños cambios sin llegar a una transformación plena y duradera que tenga sus réplicas en toda la estructura de la organización.
Por ello, si de verdad se quieren lograr cambios reales, y aunque nadie niega que es imprescindible crear un clima de respeto dentro de las organizaciones, “hay que hacer más para conseguir que las mujeres lesbianas se visibilicen en sus puestos de trabajo”, continuó Fernández Herraiz. En la mayoría de los casos es necesario trabajar en paralelo con las mujeres homosexuales para empoderarlas, “a través de una red de apoyo que minimice sus miedos e inseguridades y que las acompañe durante el proceso”. También es aconsejable “apoyarse en las personas aliadas, sean o no homosexuales, y en las instituciones. No se trata de que las empresas sean perfectas gestionando esta realidad desde ya mismo, porque ninguna en el mundo lo es. Se trata de ir mejorando y concienciando tanto hacia dentro como hacia fuera”.
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