Así lastran los sesgos machistas la carrera de las mujeres en las empresas
Diversos estudios demuestran que, en igualdad de condiciones, a ellas se les valora peor
Los sesgos inconscientes son la principal barrera que se han encontrado en su carrera el 47% de las mujeres consultadas en el Esade Gender Monitor. En el estudio de la escuela de negocios, realizado a partir de 1.000 encuestas a directivas y profesionales, el 61% de las encuestadas aseguró que, además, son la mayor dificultad que tienen las empresas para establecer medidas de equilibrio de género.
Esta discriminación basada en sesgos que han sentido las entrevistadas para el monitor ha quedado patente en diversos estudios llevados a cabo en las últimas décadas. Uno de ellos, de la Universidad de Yale, en 2012, tiene por protagonistas a Jennifer y John, perfiles inventados, que estudiaron en los mismos centros educativos, tenían expedientes académicos idénticos y hablaban los mismos idiomas. Enviaron sus currículos iguales, salvo por el nombre, para un puesto de encargado de laboratorio a diversas universidades estadounidenses. En total eran 127 los responsables de departamentos que debían valorar la competencia, contratabilidad y nivel de tutorización de cada uno. Jennifer fue significativamente peor valorada que John y el salario que se le ofrecía era de 26.000 dólares, cuando a él le hubieran pagado 30.000. Solo por ser mujer.
Patricia Cauqui, coautora del monitor de Esade, explica que el sesgo más frecuente de todos a los que se enfrentan las mujeres es el que tiene que ver con la maternidad. “Nuestro informe revela, año tras año, que existe una relación directa entre la maternidad y la asunción por parte de la empresa de que la mujer no tiene un alto compromiso. Lo más habitual es que no se le consulte si quiere o no asumir nuevas responsabilidades, sino que da por hecho que sus intereses son otros”. Cauqui califica este estereotipo como “curioso” porque, según sus palabras, la sociedad aún mira con sospecha a la mujer que ha decidido voluntariamente no tener hijos, ya sea para dedicarse a su carrera o simplemente a ella misma. “Esa falta de instinto maternal genera desconfianza”, añade.
Otro experimento de campo, este llevado a cabo por M. José González, Clara Cortina y Jorge Rodríguez, de la Universidad Pompeu Fabra, y publicado en 2019, tenía por objetivo comparar las posibilidades de tener una entrevista de trabajo dependiendo de si el candidato era hombre o mujer. Para ello se enviaron currículos ficticios, de personas entre 37 y 39 años, a 1.372 ofertas de empleo reales en Madrid y Barcelona. A igualdad de condiciones, las mujeres tenían un 29,4% menos de probabilidad de obtener una entrevista que los hombres, brecha que se elevaba hasta el 35,9% en el caso de que tuvieran descendencia.
La asociación de la mujer con tareas relacionadas con el cuidado de los demás hace, según explica Carmen Gregorio Gil, antropóloga social de la Universidad de Granada, que se las “entrene menos para la reproducción de un sistema de liderazgo y de poder que antepone lo individual a lo colectivo, el lucro frente a la solidaridad, la explotación frente a la igualdad, el egoísmo frente a la generosidad”. Una forma de liderazgo que predomina en un mundo de la empresa “que ha sido pensado por hombres y para hombres del siglo anterior”, añade Nuria Chinchilla, directora de la cátedra Mujer y Liderazgo en el IESE, que asegura que, hoy en día, se necesita otro tipo de líder, más humano y social.
El estereotipo de que ser mujer significa “ser dulce, colaborativa y dócil” conlleva que cuando una profesional tiene carácter, muestra su determinación y da su opinión sin rodeos, “con frecuencia será calificada de agresiva, inapropiada, y se cuestionará si es o no apta para el puesto. La misma conducta en un varón se considera una muestra de liderazgo”, afirma Cauqui. Por su parte, José Andrés Fernández, profesor de la asignatura Economía y Género en la Universidad Complutense de Madrid, apunta que a una líder se la penaliza tanto cuando su estilo es considerado demasiado suave o blando, porque, según los estándares, los jefes no son así, como cuando es enérgica, lo que se considera una cualidad en el hombre, pero se ve mal en las féminas.
A este respecto, un estudio, llevado a cabo por los profesores Frank Flynn y Cameron Anderson en 2003, presentaba a dos grupos de estudiantes de Harvard dos perfiles para que los valoraran. Ambos eran el de una persona real, Heidi Roizen, una reconocida inversora de capital riesgo en el sector tecnológico, aunque uno llevaba el nombre de ella y otro se presentaba bajo el nombre de Howard. Los estudiantes calificaron a las dos personas como igual de competentes y los respetaban por igual, pero mientras Howard fue visto como un compañero de trabajo interesante, Heidi era percibida como un ser egoísta, el tipo de persona a la que no se querría contratar o para la que no gustaría trabajar.
Otro de los sesgos que lastran la carrera de las mujeres es el de reconocimiento, sostiene Cauqui. “Ellas reciben menos reconocimiento que los hombres por las tareas realizadas, reciben un feedback de peor calidad, se les interrumpe más cuando están hablando y reciben menos salario que sus homólogos masculinos”, amplía.
A las mujeres, por tanto, les cuesta más ascender, si se atiende a dos estudios publicados en el último año. El primero de ellos, realizado por LinkedIn y el Foro Económico Mundial, recoge que ellas tienen un 65% menos de probabilidades de ascender que ellos en España, un porcentaje que baja al 33% en la media global. En lo que respecta a representación femenina, aunque es casi idéntica en el nivel de entrada de las compañías, se va reduciendo conforme se avanza en la escala hasta ser solo el 25% en la cumbre. El segundo estudio, de McKinsey & Company, muestra que solo seis de cada diez directores ejecutivos en España son mujeres, y que un 17% ocupa un cargo directivo que reporta la dirección general.
“Las mujeres, para considerarse preparadas para una promoción, creen que tiene que cumplir el 100% o incluso el 120% de los requisitos que tiene un puesto, cuando los hombres, entendiendo que cumple el 80% cree que están suficientemente preparados y que el 20% restante lo adquirirán en el puesto. Puede ser que las mujeres tengamos que avanzar en esa mentalidad. Tenemos un cierto freno”, opina Mercedes Águeda, directora de recursos humanos de Capgemini España.
Para evitar los sesgos que sufren las mujeres en la empresa hay compañías que proporcionan a sus empleados formación sobre la materia. Un ejemplo es CaixaBank, en cuya guía sobre comunicación igualitaria, elaborada en colaboración con Estrella Montolío, catedrática de Lingüística Hispánica de la Universidad de Barcelona, se recogen diferentes estereotipos como que “si las profesionales hablan de sus éxitos se las puede interpretar como arrogantes” o que “resultan comunicativamente agradables si son poco contundentes, si sonríen y son atentas”. Del mismo modo, se apunta en la guía que, “a menudo, en el ámbito profesional la voz de las mujeres no se escucha en situación de igualdad respecto de la de sus colegas masculinos”.
Aunque iniciativas de este tipo pueden ser de ayuda para detectar comportamientos a cambiar, un estudio de Francesca Gino y Katherine Coffman, publicado en la Harvard Business Review, advierte de que la mayor parte de la formación en sesgos inconscientes que se está impartiendo es “ineficaz” y que es necesario un trabajo a largo plazo y cambios estructurales en las organizaciones. “El problema es que aumentar la conciencia no es suficiente, e incluso puede resultar contraproducente, porque envía el mensaje de que el sesgo es involuntario y generalizado, lo que puede hacer que parezca que es algo inevitable”, se afirma en el texto.
Y más que una barrera, como se señala en el monitor de Esade, los sesgos parecen ser un alto muro complicado de derribar en el mundo de la empresa. De hecho, otro estudio publicado en la Harvard Business Review –este firmado por Amy Diehl, Amber L. Stephenson y Leanne M. Dzubinski– recoge que los prejuicios contra las mujeres persisten también en los sectores en los que dominan ellas.
La investigación se centró en cuatro ámbitos con más trabajadoras que trabajadores –derecho, educación superior, organizaciones sin ánimo de lucro de carácter religioso y sanidad– y concluyó que los sesgos están integrados en el sistema y que, por el contrario de lo que se ha pensado de que con el equilibrio de género disminuirían, añadir más mujeres al lugar de trabajo no cambia la estructura y los sistemas organizativos que benefician más a los hombres.
Las cifras de la desigualdad en el empleo
32% es el porcentaje de los sillones que ocupan las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas, según el XI Informe de mujeres en los consejos del Ibex35 y la VI Radiografía del mercado continuo, elaborado por el IESE y Atrevia. La recomendación de la CNMV es el 40%.
38% de los puestos de alta dirección están desempeñados por mujeres en España, se recoge en la 19ª edición del informe Women in Business 2023 de Grant Thornton, elaborado a partir encuestas realizadas a altos ejecutivos en 29 mercados de todo el mundo, de empresas de 50 a 500 empleados.
7,8% es la brecha salarial entre hombres y mujeres en las Administraciones públicas, denuncia CSIF. El sindicato asegura que el número de mujeres con contratos temporales es el doble que el de hombres, casi el triple en el caso de contratos a tiempo parcial, y se reducen la jornada seis veces más.
17% del PIB español es lo que supondría sumar los 212.000 millones que se generarían si se eliminaran las desigualdades por género que hay en el mercado laboral, sostiene el Índice ClosinGap, elaborado por PwC. Se crearían, además, 2,5 millones de empleos femeninos.
36% del total de profesionales autónomos son mujeres, como se recoge en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. En la última década las féminas crecieron en este colectivo un 16,3%, frente al 6,6% de los varones, según los datos recogidos en un informe de ATA.
73% del empleo a tiempo parcial fue desempeñado por mujeres, frente al 26% de los hombres, señala un informe publicado por UGT. Del mismo modo, las féminas representan el 87% de la población inactiva que lo está por dedicarse a las labores del hogar y los cuidados.
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