Masorange deberá aplicar despidos forzosos al cubrir con voluntarios el 72% del ERE
La operadora despedirá a dedo a 181 trabajadores de los 650 a los que afecta el ajuste
Un total de 469 trabajadores (311 bajas y 158 prejubilaciones) se han acogido de forma voluntaria al expediente de regulación de empleo (ERE) planteado por Masorange cuyo plazo para la adhesión voluntaria concluyó este miércoles, 13 de noviembre, tras ampliarse una semana el plazo original, informaron fuentes sindicales. Se trata del 72% de los 650 empleados para los que está planteado el ERE, por lo que la empresa deberá recurrir a 181 despidos forzosos si quiere completar el cupo.
Esos despidos forzosos trastocan los planes de la dirección de la operadora, encabezada por el consejero delegado, Meinrad Spenger, que pretendía minimizar el impacto del ERE confiado de que podría cubrir las salidas con bajas voluntarias. De hecho, cuando se materializó la fusión el pasado mes de abril, Spenger prometió a la plantilla en un acto multitudinario que no aplicaría ningún ERE, y que si se producían salidas serían casos puntuales de empleados que no se sintieran satisfechos en la nueva compañía nacida de la fusión de MásMóvil y Orange. No obstante, a mediados de septiembre, la empresa presentó un ERE para 795 trabajadores (reducido durante las negociaciones a 650), en el que afirmaba que la voluntariedad sería el “criterio preferente”, pero ya sin descartar despidos obligados.
La ampliación hasta este miércoles del plazo para la adscripción voluntaria al ERE, que comenzó el pasado 22 de octubre y vencía originalmente el 6 de noviembre, no ha bastado para conseguir el objetivo de la voluntariedad total, ya que apenas se han sumado 45 trabajadores a los 424 inscritos hace siete días. Una vez concluido el plazo definitivo, la dirección de la empresa tendrá un periodo de una semana para comunicar si acepta la solicitud de los voluntarios que se han apuntado, ya que tiene derecho de veto en determinados casos. Contabilizadas las bajas voluntarias finales, la compañía decidirá los despidos forzosos hasta completar los 650 afectados. Según la documentación del ERE, para esos despidos se usarán tres criterios: los excedentes por áreas; la menor polivalencia funcional, conocimientos, formación y capacidad de adaptación a la nueva organización y la menor valoración del rendimiento o potencial de desarrollo de la persona trabajadora.
La lista de los despidos forzosos será aún más traumática que en otros ERE porque los que salgan a la fuerza lo harán en peores condiciones que los voluntarios. Estos últimos recibirán una prima adicional en función de su antigüedad (de entre 3.000 y 15.000 euros) y tendrán derecho a indemnizaciones de entre 34 y 47 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades, mientras que los empleados que salgan de manera forzosa recibirán una compensación de entre 33 y 45 días (con un máximo de 24 meses) y sin ningún tipo de prima.
Judicialización del proceso
Al contrario de lo sucedido en otros ajustes del sector, como los últimos de Telefónica o Vodafone, donde los sindicatos han adoptado una postura común que ha facilitado el acuerdo, el ERE de Masorange ha derivado en una guerra sin cuartel entre las distintas fuerzas sindicales desde el comienzo de las negociaciones con la empresa el pasado 17 de septiembre. Al final, tras un mes de conversaciones, el acuerdo fue respaldado por los representantes de UGT y Fetico y rechazado por los de CC OO, los únicos tres sindicatos que estaban sentados en la mesa de negociación. Otras fuerzas sindicales como USO, CGT y ELA, aunque ausentes de las negociaciones, también se posicionaron en contra del acuerdo pactado con la empresa. Las principales causas del rechazo de estos últimos es que no se garantizaba la voluntariedad “total” de todas las salidas y que las condiciones económicas para las indemnizaciones de los despidos y las prejubilaciones eran inferiores a las del último ERE aplicado por Orange en 2021.
Esa división se ha traducido en un cruce de acusaciones a través de comunicados. UGT ha censurado a CC OO y USO por “traicionar a la plantilla”, alegando que mientras que sus delegados sindicales se apuntaban al ERE “lo rechazaban de boquilla” y pedían a la plantilla que no se apuntara.
Por su parte, CC OO y USO denuncian que muchos de los trabajadores que se han apuntado son “voluntarios forzosos”, que han recibido presiones de sus mandos intermedios para que se inscribieran. Los sindicatos señalan que ya se han presentado las primeras denuncias individuales ante la Inspección Laboral y en los Juzgados de lo Social por las presiones ejercidas hacia los trabajadores para inscribirse al ERE en contra de su voluntad, solicitando medidas cautelares de protección ante los despidos.
Asimismo, USO presentó una demanda ante la Audiencia Nacional en la que pide la nulidad de la comisión negociadora del ERE de Masorange, de la que este sindicato fue excluido, así como de todas sus actuaciones y los acuerdos adoptados (en este caso, por la dirección de la empresa, UGT y Fetico). Considera el escrito, que la constitución de la misma “no se ajusta a Derecho, debiendo haberse constituido una mesa por cada una de las seis empresas” incluidas en un “ficticio” grupo laboral, con la clara intención por parte de la dirección de alterar la representación sindical existente. CC OO anunció esta semana que se sumará a esa denuncia, cuya vista, si es admitida, será el próximo 26 de noviembre.
Peores condiciones que en 2021
Fuentes de la empresa defienden que el ERE de Masorange, inicialmente previsto para 795 trabajadores y reducido a 650, es menor en número de afectados que los dos últimos aplicados en el sector por Vodafone (898 salidas, el 27% de la plantilla) y Avatel (674 bajas, el 35% del total). También sostienen que las condiciones económicas que propone Masorange mejoran la de estos dos ajustes. Sin embargo, los sindicatos discordantes responden que las condiciones del ERE empeoran notablemente las que aplicó Orange en 2021 (MásMóvil nunca hizo un ERE propio).
En efecto, en el actual ERE, para los que salgan de la empresa voluntariamente, las indemnizaciones se establecen en la horquilla de entre 47 y 34 días por año trabajado (47 días hasta enero de 2012 y 34 días desde esa fecha), con un límite de 24 mensualidades. Para los despidos forzosos, la cuantía se rebaja a 45 y 33 días, respectivamente. En el ERE de 2021, para salarios menores de 25.000 euros al año, se estableció una compensación de 62 días por cada año trabajado; 61 días para salarios menores de 30.000; 60 días para menos de 35.000 euros; 59 días para menos de 40.000 euros; 58 días para menos de 50.000 euros y 57 días por año para los que ganen más de 50.000 euros.
Respecto a las prejubilaciones, en el actual ERE se pueden acoger a esta opción las personas de 56 y 57 años con antigüedad igual o superior a 9 años; y las de 58 a 62 con antigüedad igual o superior a 5 años. A todos ellos, se les abonará el 80% del salario regulador, que se obtendrá de la suma del 100% del salario fijo más el 50% del variable. Hasta los 63 años se les abonarán las cuotas de la Seguridad Social de acuerdo con el convenio especial (CESS). Los mayores de 63 años percibirán el mínimo legal de 20 días y 12 mensualidades.
En 2021, las prejubilaciones se aplicaron a partir de los 54 años para trabajadores con una antigüedad mínima de nueve años. La empresa abonó el 85% del salario regulador neto para las personas entre 54 y 55 años; y el 87% del salario regulador neto para los mayores 56 años. Las rentas se abonaban hasta los 63 años y la empresa se hizo cargo de la cotización a la Seguridad Social y seguro médico privado hasta los 65 años.
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