El elevado coste del fondo alemán para ERTE dificulta su adaptación a España
En Alemania las empresas y los trabajadores aportan, cada uno de ellos, el 1,2% del salario bruto del trabajador y el Estado añade fondos si es necesario
“Tenemos que dar una solución definitiva y estructural a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y hacerlo con carácter inmediato”. Estas fueron las palabras del secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey tras valorar muy negativamente los últimos datos de paro registrado de febrero.
Los ERTE, aunque se han popularizado durante la pandemia de Covid-19, existen en el ordenamiento jurídico laboral español desde 1995. De hecho, durante los últimos 25 años han sido una herramienta de ajuste del empleo a la producción muy utilizada habitualmente por la industria del motor y otras manufacturas. Pero no se empleaban prácticamente nunca en los servicios ni en la construcción que preferían realizar ese ajuste recurriendo a la temporalidad o a la subcontratación y, en casos extremos, al despido.
Sin embargo, la combinación de una crisis repentina y paralizadora de la economía con la decisión del Gobierno de decretar condiciones favorables para el uso de los ERTE (exoneraciones de cuotas y facilidad administrativa) ha disparado su uso e impedido el despido de millones de trabajadores.
Pero este uso intensivo y ventajoso de los ERTE es extremadamente caro: 40.000 millones se han gastado un año (incluyendo ayudas a autónomos). Bien es cierto que en condiciones normales no se manejarían las cifras de afectados de la pandemia (3,6 millones de trabajadores) pero, en cualquier caso, su regulación previa a la pandemia no sugiere que pasaran a usarse masivamente. Por ello, el Gobierno busca ahora una fórmula para facilitar el uso de los ERTE rebajando su coste para las arcas públicas.
Desde el Ministerio de Asuntos Económicos miran desde hace tiempo hacia Alemania, donde cuentan con un fondo (Kurzarbeit, que significa jornada reducida coyuntural en alemán) para costear las reducciones de jornada de empresas que atraviesan dificultades o procesos de reestructuraciones sectoriales, como mecanismos de ajuste temporal alternativas a los despidos. Además, una parte del Ejecutivo español cree que esta herramienta podría servir también de alternativa al abuso de la contratación temporal, que es lo que demanda Bruselas en el marco de los fondos de reestructuración.
Sin embargo, el elevado coste que podría suponer la creación de este fondo en términos parecidos al alemán dificulta mucho su adaptación a España, según distintas fuentes del diálogo social consultadas, que también aseguran que el Gobierno aún no habría sustanciado ninguna propuesta para este tipo de fondo en las mesas de negociación.
En Alemania, este fondo se financia con contribuciones de empleados y empleadores. Esa tasa de contribución es del 2,4% del salario bruto del trabajador (hasta el límite de base máxima de cotización de 7.100 euros en los antiguos Estados federados y de 6.700 en los nuevos). La cuota se reparte al 50% entre empresa y trabajador: cada una de las partes aporta 1,2% del salario bruto del empleado.
Las empresas que se acogen a este mecanismo, recortan como mínimo el 10% de la jornada (puede llegar al 100%) al menos al 10% de la plantilla para evitar despidos y pagan con el fondo el 60% de la diferencia entre el salario neto que percibían con jornada normal y el salario neto de jornada reducida (se compensa el 67% si se tiene al menos un hijo).
No obstante, si las empresas acuden en tromba a este fondo el Estado contribuye con presupuesto adicional. Es lo que ha ocurrido en 2020 por el impacto de la pandemia. La reserva de 26.000 millones que existía se utilizó para financiar el aumento de los gastos de los subsidios a trabajadores en ERTE, pero no fue suficiente y se generó un déficit de 3.100 millones de euros en el fondo, que se compensará con el presupuesto federal del Estado, explican fuentes oficiales alemanas. A esto habría que añadir lo gastado en el último confinamiento alemán.
Tamaño de las empresas
Junto a su elevado coste, otro de los principales argumentos para que en España no se haya utilizado los ERTE hasta ahora era el pequeño tamaño de sus empresas, con pymes que carecen en la mayoría de los casos no ya de comités de empresa sino de ningún tipo de representación sindical. Precisamente le ministro de Inclusión Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, detalló recientemente que el Gobierno busca cómo sortear esta problemática.
En Alemania, la ley exige que para acceder a esta reducción de jornada exista “un consentimiento individual o colectivo”. Así, en las empresas con comité de empresa, este debe aceptar el mecanismo y normalmente se plasma en un acuerdo de empresa. Y si no hay comité ni está previsto en los contratos (algo habitual) los alemanes lo solucionan haciendo que la empresa pida el consentimiento escrito de cada trabajador afectado.
Ante estas dificultades, el Ejecutivo español podría limitarse a fijar alguna ayuda o exoneración para empresas solventes que usen los ERTE por problemas coyunturales o ligados a procesos de transformación.
Formación para trabajadores con jornada reducida
Voluntariedad. Los fondos de la Agencia Federal de Empleo alemana –similar al Servicio Público de Empleo (SEPE) español– deben utilizarse por ley para sus fines, que son prestaciones por desempleo, subsidios a trabajadores que están en ERTE, pero también al apoyo de la cualificación y formación de los trabajadores. Por ello, una nueva medida de este sistema de ERTE alemanes es fomentar la formación del trabajador que tiene su jornada reducida porque su empresa se ha acogido al mecanismo Kurzarbeit. Si bien, estos cursos vinculados a los ERTE alemanes deben durar al menos 120 horas y tienen que estar homologados. Además son de carácter totalmente voluntario para el trabajador
Beneficios para la empresa. Si los empleados de una empresa en ERTE reciben esta formación, la compañía puede solicitar el reembolso del 50% de sus contribuciones sociales y el propio coste de la formación en una cuantía que varía en función el tamaño de la empresa. Con menos de diez empleados se costea el 100% de los cursos formativos; de 10 a 249 empleados, el 50%; entre 250 y 2.499 trabajadores, el 25%; y con 2.500 o más empleados, el 15%.
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