Cómo la inteligencia artificial ayuda a dar con el candidato ideal
El ejecutivo adecuado es el que congenia con la cultura corporativa, no solo el que cuenta con un buen currículo
Encontrar el candidato idóneo es un reto cada vez mayor para los departamentos de recursos humanos de las empresas, que deben buscar entre montañas de currículos para seleccionar a la persona que ofrece un mejor encaje en la compañía. Un desafío en el que la inteligencia artificial puede ayudar, no solo automatizando los procesos más rutinarios, sino también buceando entre mares de información hasta dar con el talento óptimo para cada uno de los puestos de trabajo.
Ese es el objetivo del último sistema que ha desarrollado AIS Group. El modelo utiliza tecnologías como minería de texto para encontrar palabras clave que coincidan con las características que se están buscando. Así, la plataforma otorga una puntuación y establece un ranking con cada uno de los candidatos para que los departamentos de recursos humanos puedan limitarse a estudiar los mejores dentro de esta preselección. “El objetivo es dejar un número muy reducido de candidatos para que luego el reclutador escoja la mejor opción. Esto es válido, sobre todo, cuando hablamos de posiciones que reciben muchas candidaturas”, expone el director de desarrollo de negocio de AIS Group, Agustí Amorós.
Otra de las ventajas de la aplicación es que no se limita a analizar los currículos presentados para una oferta determinada, sino que también propone si algunos de los candidatos podrían tener un mejor encaje en una vacante distinta de la que solicitó. El objetivo es aligerar la carga de trabajo de las personas que trabajan en recursos humanos y garantizar un proceso de selección más objetivo. “Aunque utilizar estos mecanismos pueda tener ciertos riesgos, siempre será más eficiente una máquina haciendo este trabajo que una persona que tiene que leer cientos de currículos al día. En este último caso, al final todo depende de cómo se sienta el reclutador ese día, de lo cansado que esté... Perseguimos que todo el mundo tenga las mismas oportunidades, que no influya si tu perfil fue enviado el primero o el último”, prosigue Amorós.
Por su parte, la compañía de búsqueda de directivos Kingsley Gate Partners ha conseguido ir un paso más allá hasta desarrollar un modelo conocido como Athena. Este sistema consiste en una entrevista online que les permite predecir el tipo de cultura organizativa en la que el ejecutivo tendrá mayor probabilidad de alcanzar el éxito. “Nuestros clientes siempre se quejaban de que encontrábamos muy buenos candidatos, pero estos no siempre tenían el mejor encaje cultural”, explica Rocío Rufilanchas, vicepresidenta de Kingsley Gate Partners en España. La aplicación analiza 49 pares de motivadores diferentes durante la entrevista con el candidato y establece en qué porcentaje congenia con lo que demanda la empresa. Si la divergencia es pequeña, se busca cómo limar estas diferencias, si es muy grande, se opta por no seguir adelante y se prueba con otro perfil. “Para incorporar a un ejecutivo hay una inversión de tiempo y de dinero, todo lo que sea no elegir bien genera un coste”, comenta Alberto Terrón, vicepresidente de Kingsley Gate Partners en España.
Este tipo de sistemas, además, ayudan a fomentar la diversidad, ya que limitan los sesgos inconscientes que entran en juego durante cualquier proceso de selección, asegura Terrón. Así lo cree también el director del máster en Recursos Humanos de Icade Business School, César Martínez, quien expone que la tecnología también puede ayudar a encontrar inconsistencias o anomalías en la información del candidato que, de otra forma, se pasarían por alto.
A pesar de todo, son las personas quienes deben tener la última palabra. “Ponemos a los consultores delante y toda la tecnología por debajo. Lo hacemos además de, no en lugar de”, insiste Rufilanchas. Una idea que apoya Martínez, quien defiende que las aplicaciones de inteligencia artificial han llegado para quedarse, pero no estarán solas. “La tecnología contribuye a ganar tiempo y, por tanto, dinero, sin perder calidad. Eso es importantísimo porque las personas pueden dedicar más espacio a las tareas cualitativas, donde aportan un mayor valor añadido”, insiste. Es el caso, por ejemplo, de las entrevistas. “Hay máquinas que leen las expresiones faciales, pero aquí el valor personal sigue siendo mucho más importante”, concluye el profesor de Icade.