Ocho claves para gestionar el talento sénior tras el Covid

La precarización de los jóvenes impulsa las prejubilaciones

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Más de 800.000 personas mayores de 50 años se encuentran en paro en España, según datos de la última encuesta de población activa (EPA). Una cifra a la que habría que sumarle los 50.000 trabajadores que se estima que están afectados por los ERTE como consecuencia de la pandemia. Unas cifras que podrían aumentar si empeora la situación actual, pues con frecuencia los reajustes empresariales priman la edad a la cualificación a la hora de reducir los costes del personal. Sobre todo ello se debatió este jueves en una mesa redonda organizada por Generación Savia, una iniciativa que desarrolla la Fundación Endesa junto con la Fundación Máshumano.

El coronavirus no ha afectado solo a las cuentas de resultados de las empresas, sino que también ha obligado a repensar el mundo corporativo y los perfiles que este requieren. “El talento sénior ha sido el más valorado porque es gente con mucha más experiencia para manejar situaciones difíciles”, comentó durante su intervención el director de la Fundación Knowdle, José Miguel Roca. Con el objetivo de darle una vuelta a la situación y aprovechar al máximo las posibilidades del talento sénior de cara al futuro, desde Savia enumeraron ocho claves.

  1. Demografía. Con la mejora de la esperanza de vida y, sobre todo, de las condiciones en las que se llega a edades avanzadas, el subdirector de la Fundación Máshumano, Tomás Pereda, aseguró que se está desarrollando una nueva etapa vital previa a la vejez, entre los 55 y los 75 años. Este nicho es, según el experto, una oportunidad para el mercado laboral porque lo conforman personas que, gracias a la mejora de la calidad de vida, aún gozan de buena salud para trabajar. “La próxima guerra por el talento se va a dar en los sénior”, pronosticó.
  2. Órganos de gobierno. Si bien el valor del talento sénior lleva unos años reivindicándose desde recursos humanos, es necesario que esto sea un aspecto estratégico. “Las organizaciones cambian cuando existe la percepción de que un asunto está en la agenda de la alta dirección”, comentó Pereda. Una idea que apoyó el consultor Jesús Castells: “Hay que trasladarles este mensaje no solo a las empresas, sino a las personas al frente de las organizaciones, que probablemente sean sénior también”.
  3. Diversidad. Al igual que cada vez más empresas se preocupan por que haya una amplia representación de género, orientación sexual o raza en sus equipos, la edad es otra variable más que también debe ser tenida en cuenta. “Se podría repetir en pequeña escala el tratamiento que está teniendo la diversidad de género en los últimos años”, consideró Roca.
  4. Nuevos modelos. Es el momento de repensar cómo debe ser la relación con estos perfiles y reflexionar sobre una manera diferente, mediante fórmulas más flexibles, en la que estos pueden aportar al mundo empresarial. Conviene encontrar recetas para seguir apostando por este talento al tiempo que se deja espacio para la juventud.
  5. Formación continua. Evitar que los conocimientos queden obsoletos y aprender el manejo de las nuevas tecnologías requiere un esfuerzo constante. “Hay que prepararse mientras se trabaja y no esperar a estar desvinculado de la empresa para empezar a hacerlo”, reivindicó Castells.
  6. Robotización y equipos de trabajo. Los expertos advirtieron que, en el futuro, a la convivencia intergeneracional habrá que añadirle un nuevo grupo: los robots. En este sentido, el presidente fundador de Corresponsables, Marcos González, advirtió sobre cómo la precarización de las condiciones laborales de los jóvenes ha impulsado también las prejubilaciones, por lo que ambas generaciones deben trabajar juntas.
  7. Reestructuraciones. Durante la pandemia se puso el foco en la necesidad de humanizar las empresas, por lo que continuar primando la edad a la hora de ejecutar las reestructuraciones resulta contradictorio.
  8. Marca empleadora. Desde la Fundación Máshumano abogan por crear nuevas fórmulas contractuales para que las compañías que así lo deseen puedan situarse como marcas atractivas para este tipo de talento. Es necesario, por tanto, mantener un vínculo emocional y, sobre todo, profesional, más allá de la relación laboral.
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