El techo de cristal en los grandes bufetes: solo un 20% de los socios son mujeres

La proporción mejora levemente respecto del año pasado, que fue del 19%, pero cae el número de grandes firmas lideradas por mujeres a tres

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El vaso puede verse medio lleno: la situación es algo mejor que la del año pasado. O medio vacío: la mejoría es solo del 1% y, a este ritmo, aún quedan muchos años para alcanzar una situación siquiera cercana a la paridad en las cúpulas de los grandes bufetes. Según las cifras recabadas por CincoDías, las mujeres apenas representan el 20% de los socios de los mayores despachos del país. Un dato que, siendo malo, es un punto más que en 2019, cuando se situaba en el 19%.

La infrarrepresentación en los partnership contrasta con la paridad que existe en las plantillas de abogados, en donde ellas son el 49%, o con la mayor presencia femenina en el global de las firmas (es decir, contando también a los profesionales no abogados): el 56%. La conclusión es clara: el techo de cristal en la abogacía existe y se sitúa en el acceso a la condición de socio.

El estudio, elaborado con las cifras de 36 de los principales bufetes de la abogacía de los negocios en España, no muestra grandes diferencias en las cúpulas de las firmas nacionales y las internacionales, aunque en las segundas la proporción de socias es algo mejor que en las primeras: el 21% frente al 19%. El único despacho que se ha negado a facilitar los datos es Clifford Chance, cuya información ha sido extraída de su página web (su porcentaje de socias, con una única mujer frente a 22 hombres, es del 4%).

Y, si la situación no es buena en lo relativo a la composición de las sociedades, peor resulta si se atiende a quién lidera los despachos. Solo 3 bufetes de los 36 consultados tienen una mujer al frente. Son EY Abogados, en donde Rocío Reyero comparte el cargo de socia directora con Ramón Palacín; Broseta, cuya socia directora es Rosa Vidal, y Bird & Bird, firma codirigida por Coral Yáñez e Isidro del Moral, ambos con el cargo de co-head en Madrid.

En este sentido, los dos últimos años no han sido positivos para el liderazgo y la visibilidad femenina en el sector legal, dado que ha descendido el número de bufetes encabezados por mujeres. El pasado mes de febrero, Pilar Menor fue sustituida como socia directora de DLA Piper por Jesús Zapata. En 2019, María José Menéndez dejó paso a Jorge Vázquez al frente de Ashurst y, en la oficina en Barcelona de Baker McKenzie, tomó las riendas Javier Menor en detrimento de Montserrat Llopart.

Exigencia de las grandes empresas

El dato de este año sigue la línea de lenta mejora que viene cosechándose en los últimos ejercicios. En 2014, la proporción de socias era del 14%, y en 2017, del 16%. En este punto, el debate en el que están instalados muchos despachos es si basta con dejar que el propio paso del tiempo vaya equilibrando la presencia de hombres y mujeres en sus cúpulas (teniendo en cuenta que en la base de la pirámide hay paridad o, incluso, mayor presencia femenina), o si, por el contrario, deben adoptarse medidas que aceleren este proceso. Una posición que, entre las grandes firmas, ya ha defendido públicamente Jorge Badía, consejero delegado de Cuatrecasas.

La cuestión es espinosa porque en los grandes bufetes, en donde la competencia es muy alta, son muchos (y muchas) los que cuestionan las cuotas o las medidas de discriminación positiva porque creen que son un ataque a la meritocracia. Sin embargo, quienes decanten la balanza en favor de la adopción de acciones determinantes de promoción de la mujer pueden ser los propios clientes.

Durante el último Legal Management Forum, evento jurídico organizado por Wolters Kluwer e Inkietos, Óscar García Maceiras, director global del área legal de Banco Santander, recordaba que muchas asesorías jurídicas, como la suya, están incorporando requisitos de igualdad para contratar con los despachos. "En nuestros paneles de bufetes estamos introduciendo KPI relacionados con la diversidad. Las firmas deben participar de la misma sensibilidad que estamos teniendo las empresas en esta materia. Como socios a largo plazo, queremos que nuestros abogados compartan los valores que conforman nuestro ADN", explicó García Maceiras.

En Estados Unidos, muchas de las grandes empresas (Facebook, Microsoft, Macy's, MetLife o HP, entre otras) han hecho públicos estos requisitos en materia de diversidad para contratar con un despacho de abogados. En España, cada vez son más los directores de asesorías jurídicas internas que están sensibilizados con esta práctica, pero lo cierto es que aún no puede darse por generalizada.

Un problema global

No sirve de consuelo, pero la falta de igualdad en los partnership de los grandes despachos no es un problema exclusivamente nacional. En el Reino Unido, la proporción de socias se sitúa en torno al 25%; en Alemania, en el 10%, y en Estados Unidos, en el 20%.

Precisamente, en el ámbito internacional se ha producido una de las grandes novedades en materia de igualdad el sector. En septiembre, Freshfiels Bruckhaus anunciaba la elección de Georgia Dawson como nueva socia directora a nivel mundial, lo que convierte a la firma en la primera del poderoso magic circle inglés en otorgar esta responsabilidad a una mujer.

Aunque no tenga especial reflejo en los datos en España, los despachos anglosajones han sido tradicionalmente más activos en la aprobación de medidas y políticas de promoción de la diversidad. Un empuje al que van sumándose los bufetes nacionales.

Las acciones puestas en marcha por parte de los bufetes son de cuatro tipos. En primer lugar, medidas para favorecer la conciliación, una de las principales razones que aducen las letradas como freno a sus carreras. En segundo término, establecer porcentajes de mujeres en contrataciones o promociones. En tercer lugar, planes y formaciones para erradicar sesgos. Y, por último, programas de liderazgo, coaching y empoderamiento de las abogadas.

Así, por ejemplo, el Plan Garrigues Optimum permite a los profesionales de la firma disfrutar de una reducción de jornada durante dos años tras el fin del permiso de maternidad o paternidad, sin que ello afecte a su desarrollo profesional ni suponga una reducción de su remuneración. En el caso de Cuatrecasas, las asociadas que tengan hijos pueden reducir un 5% su objetivo de horas facturables y dedicar ese tiempo a su desarrollo profesional, en especial, en la vertiente comercial.

Desde Uría Menéndez, por su parte, destacan que los nombramiento de asociados principales, el estatus anterior a socio, han sido paritarios en los últimos años. Circunstancia, explican, que ha ayudado a que la firma haya incrementado el número de socias, tanto en términos relativos como absolutos (en 2017 eran el 10% y ahora son el 14%).

Finalmente, desde Baker McKenzie resaltan la meta global de diversidad que se ha fijado la firma para 2025: un 40% de mujeres, un 40% de hombres y un 20% flexibles (hombres, mujeres o personas no binarias), que se aplica tanto a los socios como al resto de categorías.

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