Una joven, rechazada como camarera por tener "poco escote". ¿Es legal?

Tras la última polémica en redes se planea la duda de si pueden exigirse requisitos físicos en los proceso de selección

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La conversación, que se hizo viral en pocas horas, fue publicada por la propia afectada en sus redes sociales. "El top te queda muy bien pero escote por lo que veo no podrías llevar, ¿no?", le comenta el responsable de un local a través de WhatsApp. Ella, que se había postulado a un puesto de camarera, le había mandado previamente una foto suya. "Es que buscamos a alguien más hecha. Eres muy guapa, pero no das del todo el perfil", objeta su interlocutor en referencia a su talla de pecho.

Este episodio no es un caso aislado. El año pasado, una empresa de selección de personal publicó un anuncio para buscar azafatas para un campeonato en el circuito de Los Arcos, en Navarra y, entre los requisitos, se señalaba como "imprescindible" una talla 95 o 100 de pecho. El escándalo obligó a la organización del Circuito de Navarra a desmarcarse de la oferta.

Al margen de otras consideraciones, ambas polémicas plantean la siguiente cuestión: ¿es legal que un empresario rechace a una candidata para un puesto por tener poco escote? O, en un sentido más amplio, ¿es admisible requerir unas determinadas características físicas como condición para acceder a un empleo?

Según explica Pere Vidal, abogado laboralista y profesor de la Universitat Oberta de Cata­lunya (UOC), es legítimo que una empresa establezca requisitos físicos para un puesto de trabajo pero siempre que exista "una justificación objetiva, razonable y proporcionada" para ello. ¿Existe algún motivo laboral que avale pedir una determinada talla de pecho para ejercer como camarera? "Obviamente no", responde Vidal, que apunta que, en su opinión, la situación sufrida por la joven es un caso claro de discriminación directa por razón de sexo.

Poseer un determinado aspecto físico, por tanto, solo es exigible cuando así lo requieran las tareas a desarrollar, sin que, además, este pueda suponer un agravio contra las mujeres. En este sentido, el letrado cuestiona, incluso, que las compañías que abren un proceso de selección puedan imponer a los candidatos acompañar su currículum con una foto. "Solo estaría justificado para puestos como actor o modelo", u otros en los que es legítimo que el empleador quiera conocer la imagen de los aspirantes.

Algo similar sucede con la denominada "buena presencia". Este concepto, asociado a aquellos empleos que se ejercen de cara al público, ha sido convalidado por la justicia en diversas ocasiones. Así, en 1999 la Audiencia Nacional respaldó una oferta de Iberia que requería que los hombres y mujeres aspirantes tuvieran "buena imagen". Igualmente, en 2018, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía afirmó un aspecto aseado y formal era requisito intrínseco del trabajo de comercial.

Hay otro tipo de empleos en los que es posible establecer válidamente condiciones corporales: aquellos en los que se tenga que ejercer una determinada actividad física. Sin embargo, como remarca Vidal, los tribunales cada vez son más severos al evaluar su justificación. De este modo, el año pasado, el TSJ de Madrid declaró discriminatorio que las Fuerzas Armadas tuvieran como requisito en sus convocatorias la misma altura para hombres y mujeres: 160 cm.

En cambio, en 2010, el TSJ de Cataluña sí validó que se fijara una estatura mínima y máxima para los conductores de autobuses urbanos de Barcelona. Los jueces argumentaron que la medida no era un "capricho arbitrario" porque la altura influye en la visión y en el alcance de los pedales.

Indemnización

El hecho de que la discriminación se produzca en la entrevista de trabajo (antes de que exista un contrato) no impide que sea de aplicación la normativa laboral. De hecho, la directiva europea sobre igualdad en el empleo cubre también "las condiciones de acceso" y a los "criterios de selección".

La preocupación por lo que sucede en las entrevistas está más que justificada. Según el Eurobarómetro, el aspecto físico es, junto a la edad avanzada y la discapacidad, una de las tres principales causas de discriminación en los procesos de selección.

¿Qué opciones legales tiene quien sufre una situación como la descrita inicialmente? "Puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios", señala Vidal, "o también acudir a la Inspección de Trabajo". La legislación laboral tipifica la discriminación por parte del empresario como una infracción muy grave, con sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.

Las mujeres, las perjudicadas en los procesos de selección

Currículums y entrevistas. La discriminación en los procesos de selección es una lacra que afecta en mucho mayor medida a las mujeres que a los hombres. Un estudio del Observatorio Social La Caixa, publicado el año pasado, reveló que, tras enviar el mismo currículum, a las candidatas se las llama un 30% menos que a ellos. Además, en algunas entrevistas se somete a las aspirantes a preguntas que poco tienen que ver con su desempeño profesional y ello también ha sido declarado por la justicia como una actitud discriminatoria. En 2014, el TSJ de Canarias condenó a Aena por haber planteado a una candidata cuestiones personales y familiares ajenas al trabajo, como su estado civil o su voluntad de tener hijos. Además, le advirtió de que la empresa no quería contratar a alguien que fuera a cogerse una baja por maternidad. Al margen de casos como el descrito, no obstante, es difícil encontrar en el sector privado sanciones por discriminación en las entrevistas o procesos de selección. La principal razón es que la compañía no suele justificar el motivo por el que ha elegido a un candidato frente a otros. Y, en el caso de que lo dé, es raro que admita que se ha guiado por el físico o el sexo porque sabe que se expone a consecuencias de tipo legal.

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