Entrevistas de trabajo: ¿qué información es legal que la empresa pida al candidato?

La sanción puede ser de hasta 187.000 euros si la empresa vulnera sus derechos

Entrevistas de trabajo: ¿qué información es legal que la empresa pida al candidato?
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¿Piensa tener hijos? ¿Está casado? ¿Su pareja es hombre o mujer? ¿Fuma? Estas son algunas de las preguntas que las empresas pueden hacer a los candidatos o candidatas en una entrevista de trabajo. Y, aunque suenen habituales, lo cierto es que si la compañía traspasa determinadas fronteras de la vida personal de los aspirantes, puede encontrarse con un problema legal por estar invadiendo, aunque sea de forma involuntaria, su honor, su intimidad o su derecho a la protección de datos. En los casos más graves, si el asunto llega a los tribunales, la sanción puede oscilar entre los 6.251 y los 187.515 euros.

¿Dónde está el límite entre una pregunta normal y legítima, y otra que resulte abusiva? La ley tipifica como una infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección, o establecer condiciones que constituyan una discriminación en el acceso al empleo. De este modo, la empresa no puede solicitar nada que suponga un trato desigual por motivos de sexo, origen racial o étnico, lengua dentro del Estado, edad, estado civil, discapacidad u orientación sexual. Tampoco por motivos religiosos, políticos o afiliación sindical.

Ejemplo de lo que no se debe hacer es el caso que resolvió el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias en 2014, en el que condenó a AENA a indemnizar con 3.000 euros a una candidata a la que preguntaron por sus circunstancias familiares y personales. El fallo determinó que fue una conducta discriminatoria por “obligarla” a revelar sus planes familiares y datos médicos de “su más estricta intimidad” que, además, eran “innecesarios”. “La discriminación hacia la mujer se produce por un factor inherente a su sexo: ser madre”, fijó la sentencia.

¿Cuándo sí es pertinente? Para Pere Vidal, letrado de Augusta Abogados y profesor de la Universidad Abierta de Cataluña, las preguntas personales las podrán hacer “siempre y cuando tengan una incidencia real en la salud o prevención de riesgos laborales en relación al trabajo que va a desempeñar en el puesto concreto”.

Así, por ejemplo, en el caso de una radióloga que opta a un puesto que puede afectar a su futuro bebé, sí sería pertinente preguntarle si está embarazada. O, en el caso de pilotos de aviación, evaluar su estado de salud para comprobar que pueden volar. Fuera de estas circunstancias específicas, explica Vidal, estaremos “con el simple hecho de preguntarlo, ante un panorama indiciario de una posible vulneración de derechos fundamentales”. O dicho de otro modo, querer saber si una futura dependienta quiere tener hijos, sí sería discriminatorio.

Fumadores

Según explica el abogado, ser o no fumador puede entrar dentro de la esfera de la intimidad, tal y como ocurre si el trabajador es consumidor de drogas o de alcohol. Ello, salvo en algunos supuestos muy específicos, “siempre que no afecte a su desempeño y no ponga en riesgo a los trabajadores, la empresa no tiene por qué saberlo ni tomar medidas en relación”, explica el letrado.

Por el contrario, dar a conocer el lugar del domicilio no es discriminatorio porque la empresa necesita saberlo a efectos de notificación. La normativa no lo contempla como causa de discriminación, afirma Vidal, por lo que “el hecho de que un candidato tarde dos horas en llegar al trabajo puede repercutir en el rendimiento”.

En caso de cuestiones ilícitas y ante posibles represalias, Vidal aconseja grabar las entrevistas del proceso de selección, algo que el candidato puede hacer como interlocutor y que no se considera una violación del secreto de comunicaciones.

Por otro lado, la huella digital es más importante de lo que parece. Más del 80% de empresas rastrea las redes sociales de los aspirantes antes de contratarlos, según el informe Talento Conectado 2019. Ahora bien, ¿cuándo es legal que lo hagan? Si la publicación en Facebook o Instagram se hacen en una cuenta abierta al público, no existiría una intromisión en la intimidad, ya que son datos que el usuario ha dejado al alcance de cualquiera y pueden ser utilizados para “contextualizar” al candidato. Sin embargo, “las empresas solamente podrán recoger datos necesarios y pertinentes para el desempeño del trabajo, debiendo concurrir además un interés legítimo”, zanja Vidal.

¿Qué se hace con los datos del candidato?

Futuros procesos. Según la Guía de protección de datos elaborada por el despacho Abdón Pedrajas, la empresa no puede conservar el currículum para futuros procesos de selección, salvo que el candidato preste su consentimiento. Así, los datos del aspirante tienen que suprimirse desde el momento en que se le descarta o en todo caso cuando finaliza el proceso de selección.

Referencias. Según la Agencia Española de Datos Personales solo cabría admitir la petición de referencias al anterior empleador cuando haya una finalidad legítima, como por ejemplo contrastar los datos que figuran en el currículum de un candidato o con su permiso.

Listas negras. Desde el bufete recuerdan que no se pueden elaborar “listas negras” de trabajadores al tratarse de ficheros de datos personales creados sin el consentimiento de los afectados. “La comunicación de datos para conformar tales ficheros será ilícita”, explican. Así lo declaró el Supremo en relación con la creación de listas de emplados conflictivos, sindicalizados o que demandan a la empresa para defender sus derechos.

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