Andrés García-Arroyo: “No tener clientes fue una suerte”

Asegura que ser nativos digitales es su principal ventaja competitiva

Andrés García-Arroyo: “No tener clientes fue una suerte”

En 2015, el actual director de Workday para Iberia, Andrés García-Arroyo (Toledo, 1977), estaba trabajando para Oracle cuando le ofrecieron liderar Workday en España y Portugal. El ejecutivo pensaba declinar la oferta hasta que, durante la reunión anual de Oracle, el fundador de la corporación, Lawrence Ellison, aseguró que su principal competidor ya no era SAP, sino Workday, una compañía que por aquel entonces no llegaba a los 6.000 empleados frente a los 10.000 con los que cuenta ahora.

¿Qué le atrajo de Workday?

Creo que los valores de una compañía son los que deciden su futuro y Workday tiene muy claro cuáles son los suyos. Es la primera compañía que me he encontrado en la que no vale todo, afrontas una oportunidad comercial solo cuando crees que vas a darle una solución diferencial al cliente. Si hay un proyecto que vemos que no va a salir bien, nos retiramos del proyecto. Además, pensamos que el agrado del empleado repercute directamente en nuestros usuarios y tenemos un índice de satisfacción del cliente del 98%. No hay ningún otro player en el mercado que tenga esta tasa.

¿Qué les hace diferentes?

Cuando los fundadores de Peoplesoft, después de vender su idea a Oracle, deciden montar otro proyecto, se fijan primero en lo que estaba ocurriendo en el mundo de la tecnología. Era la época en la que Facebook, Google, Airbnb, Spotify, etc., empiezan a irrumpir en el mercado y se dan cuenta de que se necesita una solución con la misma sencillez, engagement y empowerment para el mundo empresarial. Nuestra diferencia radica en que, como no había nada parecido, pudimos crear algo desde cero. Tuvimos la suerte de comenzar con un papel en blanco.

¿Están suficientemente digitalizados los departamentos de recursos humanos?

Lo que había en el mercado hasta ahora eran muchas soluciones independientes que, incluso siendo del mismo proveedor, no se comunicaban entre ellas. Para tomar decisiones se necesitan datos, y si están en bloques diferentes, serán de mala calidad y no en tiempo real. Con Workday se puede ver toda la información a la vez, con lo que recursos humanos se libera de parte de su labor administrativa y puede adoptar funciones mucho más estratégicas. No somos más listos que nadie, pero no teníamos un legado. Además, tuvimos la suerte de no tener que hacer cambiar de sistema a nuestros clientes porque no teníamos.

¿Por dónde debe empezar una empresa que quiere llevar a cabo esta transformación?

Lo primero que tiene que pensar es en transformar la función de recursos humanos para el negocio, reflexionar sobre adónde se quiere llegar. Hay que conocer bien a qué se dedica la gente para poder tomar mejores decisiones. No sirve de nada que, si tienes un problema puntual, pongas otra seta, pues el conflicto será cada día mayor. Después, apostar por herramientas core de recursos humanos que den un dato fiable para poder crecer, construir la casa por los cimientos, no por el tejado.

¿Qué cambio cultural requiere esto?

Hay compañías que creen que el empleado no tiene que ser dueño de su carrera dentro de la empresa, que no hace falta que el mánager tenga la información que les permite ver Workday porque para eso está recursos humanos. Evidentemente, nuestro software no es para este tipo de corporaciones, sino para las que defiendan que el valor del departamento de recursos humanos va mucho más allá de ser un mero repositorio de datos. La tecnología es un habilitador, pero si la empresa no ha querido llevar a cabo ese cambio, no se va a conseguir nada, tiene que haber un deseo previo de transformación.

¿Qué tipo de liderazgo se necesita para impulsar este cambio?

Primero, un ejecutivo de recursos humanos muy consciente de que su valor está en lo que puede aportar a los empleados, que apueste por democratizar los datos. Por otra parte, también es muy importante contar con el apoyo de la dirección general, deben pensar en la misma dirección.

¿Cómo será el futuro de los recursos humanos?

Tenemos claro que el futuro pasa por ser lo más ágil posible. Hay tanta incertidumbre sobre qué será lo siguiente que lo mejor es ofrecer a nuestros clientes la posibilidad de que sean ágiles para cambiar lo más rápido posible. Como no conocemos lo que va a pasar, hay que poder readaptarse lo más rápido posible. También estoy seguro de que el futuro pasa por los datos porque, en la medida en la que tú tengas la información, tienes la capacidad de gestión, por eso hacemos hincapié en la importancia de un dato sólido.

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