La era digital precisa de nuevos recursos humanos

Varios directivos debaten sobre esta función en el congreso de la APD

Con las nuevas tecnologías, los ejecutivos pueden centrarse más en las personas

La era digital precisa de nuevos recursos humanos
Getty Images

En mitad de un talent show musical en Reino Unido, Jenny Darren, una mujer de 68 años, subió al escenario. Se presentó ante el público y el jurado con bata y moño y, tras causar una primera impresión, sorprendió a toda la audiencia al soltarse el pelo, quitarse la ropa vieja y dejar a la vista un traje de cuero y cantar a viva voz Highway to Hell, de ­AC/DC. Jenny Darren bien podría ser el área de recursos humanos media de cualquier empresa.

“El viejo departamento, de 68 años, que parece que todo lo ha visto y que no puede sorprender a nadie, tiene que volver a asombrar. Después de todo lo que hemos visto, de todo lo que se ha sufrido, el departamento de recursos humanos tiene que volver a rockanrolear”. Con estas palabras, Enrique Sánchez de León, presidente de la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), inauguró el último Congreso Nacional de Recursos Humanos de la asociación, poniendo de manifiesto la importancia que todavía hoy, en plena revolución digital y tecnológica, tienen las personas en el mundo de la empresa.

El potencial humano, prosiguió el presidente de Adecco, Enrique Sánchez, es en estos momentos la clave de todo, y no las máquinas o el desarrollo digital y tecnológico. “Incluso en Silicon Valley, allí donde dicen que se desangra el mundo y empieza uno nuevo, alguien como el fundador de Linkedin supo que lo que hace diferente a las compañías son las personas y la gestión de su talento”, explicó. Los recursos humanos deben, por ello, aprender a marcar la diferencia de las organizaciones. “Tenemos nuevas formas y estructuras de trabajo. Dentro de 20 años, se calcula que la casi la mitad de la población activa estará en China e India. Solo la población activa india de menos de 30 años doblará al total de Europa. Sin olvidarnos del potencial de los datos y las tecnologías. Todo se ha transformado”, añadió. Por eso, el departamento de recursos humanos debe renovarse y así seguir siendo útil.

Uno de los pilares que hay que atajar con más urgencia es el del liderazgo en la dirección, una función que incide directamente en los profesionales y que es requisito fundamental para que la organización sobreviva. “Las empresas que más crecen y que son calificadas como extraordinarias son aquellas en las que los jefes ejercen una influencia positiva en la plantilla, en donde la gente quiere trabajar”, continuó Enrique Sánchez. Y para ello, señaló, son indispensables los líderes corrientes, esos que ejercen su rol de forma natural, con poder de influencia, comunicación efectiva, entusiasmo, espíritu de equipo, humildad y determinación, enumeró, entre otras cualidades.

También conviene saber aprovechar el potencial de las nuevas tecnologías para, precisamente, sacar más de las personas y focalizarse en ellas. “La función de los recursos humanos ha cambiado. La tecnología es la que puede hacer que empecemos a gestionar desde el conocimiento, profundizando en todo lo que engloba a los empleados”, apuntó Juan Ignacio Apoita, presidente de it&People. Así, los directivos de esta área pueden dejar de perder el tiempo con actividades accesorias y mecánicas y centrarse en lo que verdaderamente es importante. Asuntos como los salarios, los horarios, la información de los índices de felicidad, las encuestas de clima laboral, la medición de indicadores... ya son cosa de las nuevas tecnologías.

Los directivos de esta área deben conseguir convertirse en invisibles

“La pregunta que tenemos que hacernos como profesionales es cómo podemos hacernos el harakiri, ser invisibles, trabajar desde la sombra y ayudar al negocio sin molestar”, aseguró Javier Martín, director de recursos humanos EMEA de Google. Ahora, con mejores sistemas, directores mejor preparados, una parte digital sólida y datos que permiten tomar decisiones más rápido, “nuestra función es la de generar valor en otros ámbitos. Porque los más simples, que nos han quitado mucho tiempo, ya están cubiertos”.

Esto llevará, en opinión de Jesús Vega, conferenciante y emprendedor, a que los recursos humanos abandonen esa función pasiva que siempre les ha caracterizado, “destinada a parar los golpes que llegaban de otras partes de la empresa”, y empiecen a tomar la iniciativa. “Habrá que tomar la delantera porque, en términos de negocio, casi todo lo que hacemos desde los recursos humanos lo podrá hacer una maquinita, ya sea un robot o un algoritmo de inteligencia artificial”. Es aquí cuando, según Jesús Vega, los ejecutivos de este departamento podrán empezar a marcar goles en vez de pararlos.

Los profesionales nunca han sido tan diferenciales como personas

“Nunca hemos tenido mejor oportunidad para ser influyentes porque nunca hemos sido tan diferenciales como profesionales. Como la parte técnica va a descansar en la tecnología, la diferencia la marcarán las personas”, aseguró Vega. También es hora de que la relación entre el consejero delegado de la organización y el director de gestión de personas empiece a ser más fluida. “Esa gestión es clave en el éxito de la empresa, y los máximos dirigentes deben ser conscientes de esa importancia, al igual que los recursos humanos deben creérsela”, recalcó Miguel Angel Turrado, director general de HP SCDS.

La idea de la experiencia del cliente, por la que la empresa cuida, mima y atiende a sus consumidores, ha calado en muchas compañías en los últimos años. Desde la gestión de personas, los expertos inciden en la importancia que tiene que estas medidas se importen en las propias oficinas para hacer lo propio con los empleados. Por eso, “nosotros entendemos los recursos humanos como un departamento al servicio de la plantilla, para fomentar la experiencia del empleado”, afirmó María Paramés, directora de personas de Bankinter. Algo parecido han querido construir en Microsoft. “Nos encontramos con muchas empresas que quieren facilitar a sus clientes todos los procesos gracias a las herramientas digitales, pero que no hacen lo mismo en sus oficinas. Muchas compañías se empeñan en parecer digitales desde fuera, pero hacen que sus trabajadores desempeñen sus labores como si estuviesen en el siglo XX”, alegó Luisa Izquierdo, directora de recursos humanos de la tecnológica.

Estos son solo algunos de los ejemplos. Pero, como corroboraron los expertos, trabajar la experiencia del día a día de la plantilla redunda positivamente en la mejora de su calidad de vida. Como subrayó Juan de Mora, director de people first en Desigual, “solo con empleados felices conseguiremos enamorar a los clientes”.

Gestión de la edad, del espacio y de la diversidad

El caso de Altadis. El talento no entiende de años. El talento no viene de serie con la gente joven y no se marchita con la edad. Así explicó Luis Blas, director de recursos humanos de Altadis, una de las iniciativas que han desarrollado. “Nos dimos cuenta de que había una franja de edad que se comportaba como los cactus. Sobrevivían al sol, sin que los regásemos”. Pero esa población sénior es cada vez más importante en las empresas. “Por eso hemos desarrollado políticas de mentoring inverso, para que los mayores enseñen a los jóvenes el amor por la marca”.

El empeño de Savills Aguirre Newman. Más allá del trabajo diario, en Savills Aguirre Newman están llevando a cabo iniciativas sociales y sostenibles para que los empleados puedan reciclar, ahorrar o impulsar trabajos de voluntariado. “Esto hace que salga a la luz el sentimiento de pertenencia entre los trabajadores”, relató Sandra Romain, directora de recursos humanos del grupo.

Nuevos espacios en Banco Sabadell. “Nuestro objetivo es que la plantilla sea el elemento transformador de la compañía”, aseguró Conchita Álvarez, directora de recursos humanos de la entidad. Para ello, están generando nuevos espacios de trabajo para desempeñar las labores de forma diferente, colaborativa y a distancia. “Si los cambios no van acompañados de la transformación cultural, terminan siendo negativos”.

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