También en sectores tradicionalmente machistas
De izquierda a derecha, Ana Alonso, directora de grandes empresas y ‘partners’ de Microsoft Ibérica; María Luisa de Contes, secretaria general y de los consejos del Grupo Renault en España; Ana Fernández, socia de KMPG; Almudena Román, directora general de ING España; Inma Shara, directora de orquesta, y Montserrat Domínguez, directora de ‘The Huffington Post’, ayer.
De izquierda a derecha, Ana Alonso, directora de grandes empresas y ‘partners’ de Microsoft Ibérica; María Luisa de Contes, secretaria general y de los consejos del Grupo Renault en España; Ana Fernández, socia de KMPG; Almudena Román, directora general de ING España; Inma Shara, directora de orquesta, y Montserrat Domínguez, directora de ‘The Huffington Post’, ayer.

En busca del liderazgo femenino

Fomentar la igualdad en las organizaciones desde la base, una de las claves

Muchas empresas buscan un método intermedio al sistema de cuotas

Existen todavía grandes barreras para que las mujeres lleguen a ocupar puestos decisivos dentro de las compañías en igualdad de condiciones con los varones. Aunque se ha avanzado un gran trecho, todavía queda mucho camino por recorrer. Porque, a pesar de que siempre se incide en el número de miembros femeninos en los consejos de administración o de mujeres en los puestos de alta dirección, donde es necesario hacer hincapié es en los mandos intermedios y en la base de la pirámide. Allí es donde todavía existen grandes barreras que dificultan el acceso femenino a cargos de responsabilidad. Estas son algunas de las conclusiones planteadas por las protagonistas de la jornada Liderazgo Femenino, organizada ayer en Madrid por Mutua Madrileña y CincoDías.

Muchas de las citadas trabas se están solventado gracias a las nuevas tecnologías, que están revolucionando la forma de trabajar en las empresas, y además hacen que no se requiera tanto el componente presencial como hace años. “Son una herramienta fundamental para poder compaginar el proyecto personal con el profesional”, opina Ana Alonso, directora de la división de grandes empresas y partners de Microsoft Iberia. Esta ejecutiva agregó que es necesario, tal y como promueve la multinacional para la que trabaja, incentivar que en los procesos de selección haya mujeres. Esto, asegura Alonso, debe impulsarse desde la dirección, con el fin de dar opción a promociones internas desde abajo. Por ello, las herramientas tecnológicas juegan un papel tan importante, explicó.

Un escenario bien distinto al de la multinacional estadounidense del software es el sector automovilístico, “un mundo tradicionalmente machista”, como lo calificó María Luisa de Contes, secretaria general y de los consejos del Grupo Renault en España, en el que muchas mujeres, y después de batallar duramente, ya trabajan en la cadena de producción. “Tienen que estar las ocho horas de la jornada laboral, y aquí la tecnología no aporta nada, por lo que de lo que debemos preocuparnos es de que se contrate a mujeres en todos los niveles de la plantilla”, explica esta directiva.

Cómo lograr la promoción interna

El programa Liderazgo Femenino, impulsado desde la presidencia de la Mutua Madrileña, persigue el desarrollo femenino a todos los niveles. Porque, al igual que el 50% de la plantilla de la aseguradora está compuesta por mujeres, el deseo es que también lo sea la mitad de sus directivos y gerentes. De momento, según detalló el director de comunicación de la aseguradora y director general de la Fundación, Lorenzo Cooklin, ya han avanzado hasta el 40%, frente al 30% de hace cuatro años, cuando comenzó a implantarse el citado programa. Para conseguir este equilibrio, como medida temporal, la compañía, “que está en contra de las cuotas”, ha decidido que un 60% de las promociones sean internas y que un 50% de las incorporaciones externas sean ocupadas por mujeres, siempre teniendo en cuanta los criterios de excelencia, méritos, adecuación, compromiso y desarrollo profesional. Porque no se trata, advierte Cooklin, de favorecer a la mujer por el hecho de serlo, sino de actuar en etapas anteriores, reforzando las habilidades y eliminando barreras para que las mujeres no renuncien a optar a posiciones de más responsabilidad.

Precisamente, y con el fin de que las féminas no fueran arrinconadas en Renault, desde hace cinco años y siguiendo las directrices del presidente del grupo, Carlos Ghosn, de promover la diversidad cultural en una compañía donde existía un predominio de profesionales de origen francés, se creó una red, compuesta por 4.600 profesionales en todo el mundo, en la que solo el 17% son varones.

“El cambio de mentalidad lo tenemos que promover las propias mujeres”, aseguró la ejecutiva de Renault, defensora de las cuotas femeninas dentro de la empresa, quien también cree que las mujeres deben hacerse oír en todos los foros de la organización. Por ejemplo, en el diseño de los vehículos. “Vendemos automóviles a hombres y mujeres, y los coches se hacían conforme a los patrones que ellos establecían. Ahora hemos conseguido que en Renault se hagan teniendo en cuenta también nuestra opinión”, explicó De Contes, que promovió llevar al departamento de recursos humanos que el 40% de las contrataciones que se hagan sea a mujeres.

“En nuestra firma hemos puesto en marcha programas de mentoring, entre otras medidas, para ayudar al talento femenino en su desarrollo profesional”, señaló Ana Fernández, socia de auditoría de KPMG, que insistió en que la pérdida de talento es algo que no se pueden permitir las empresas. Sobre este punto también ahondó Almudena Román, directora general de ING, que afirmó que el 55% de los puestos directivos en la entidad financiera de origen holandés lo ocupan mujeres, y para ello no necesitan disponer de un sistema de cuotas. Esto se debe, en gran medida, a las dificultades que tuvo ING para competir en España, siendo un operador extranjero, en el sector de la banca comercial. “Necesitábamos el talento y no podíamos renunciar a ello, por lo que disponemos de un sistema de identificación de este, donde lo importante, además del conocimiento técnico, es que las personas se preocupen de los demás”, afirmó Román. Porque lo primordial es que los profesionales trabajen por objetivos, pero que además también se evalúe el cómo.

En el debate, moderado por la directora de El Huffington Post, Montserrat Domínguez, también participó la directora de orquesta Inma Shara, quien fue más allá y señaló que “las escuelas de negocios deben formar no solo a grandes directivos sino a líderes con sensibilidad, que sepan apreciar el valor de las emociones”.

El objetivo, en palabras de Lorenzo Cooklin, director de comunicación y director general de la Fundación Mutua Madrileña, es debatir y analizar la necesidad de aprovechar y conservar el talento de las profesionales, con el fin de seguir creando las condiciones necesarias para ello, y eliminar las trabas que dificulten el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad.

  • La importancia de la conciliación

El sistema de cuotas en las empresas, que puede llegar a establecer un número fijo de mujeres tanto en las plantillas como en los consejos de administración, ocupó una parte relevante del debate. En muchos países, la cuota se impone por ley. Es el caso de Francia. De Contes, como representante en España de una multinacional francesa, sugirió que los países en los que opera una firma acostumbrada a este sistema de cuotas, deberían, sino adoptar ese método, al menos respetarlo. “En España no aplicamos la ley de cuotas, sin embargo firmamos todos los acuerdos voluntarios que lanza el Gobierno desde los ministerios de Trabajo y de Asuntos Sociales e Igualdad para que las empresas aumenten los puestos de trabajo femeninos”, explicó esta ejecutiva, firme defensora de este sistema de cuotas.

Y como en España esta herramienta no está implantada, algunas empresas buscan una dualidad que se ajuste a sus necesidades. Tal y como explicó Alonso, de Microsoft, el sector tecnológico está muy masculinizado, desde la base en las escuelas y universidades, hasta la cúspide de las empresas. “Ocho de cada diez currículos que nos llegan son de hombres. Forzar que en los procesos de selección siempre haya mujeres, a pesar de que manden menos solicitudes de trabajo, ayuda a crear una plantilla diversa”, explicó.

Otras organizaciones, sin embargo, no ven con simpatía el sistema de cuotas. “Lo interesante es saber objetivizar y aprovechar el talento, atrayendo y reteniendo a las personas que se interesan por los proyectos y ayudan al resto de los compañeros, y esas personas son tanto hombres como mujeres”, apuntó Román, de ING.

A pesar de todo, una observación parece estar clara. No solo es necesario favorecer el ascenso de la mujer a puestos directivos, sino también proteger ese cambio una vez que se ha hecho efectivo. “La empresa ha de ser un soporte en el que las mujeres se apoyen, sabiendo que su compañía va a ayudarlas en todo el proceso”. Esto se consigue, según Alonso, respetando las decisiones y los tiempos de cada persona. Es ahí cuando las líderes y ejecutivas se convierten en una figura clave, ya que con su comportamiento van a crear tendencias que el resto de la plantilla tomará como ejemplo. “Si tenemos hijos tendremos que coger la baja por maternidad, no convocar reuniones a las siete de la mañana, y respetar el descanso los fines de semana”, concluyó la directiva de Microsoft. Solo de esta forma las mujeres sentirán que la empresa las apoya y las protege.

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