De qué están hablando Gobierno y agentes sociales para modernizar el mercado laboral

Los límites a la temporalidad y el reequilibrio de fuerzas en los convenios se presentan como lo más polémico mientras que el pacto parece más fácil para diseñar los nuevos ERTE

Un empleado teletrabajando.Getty Images

¿De qué se está hablando el Gobierno y los agentes sociales cuando pretenden hacer una reforma en profundidad para modernizar mercado laboral; o cuándo los negociadores dicen que quieren ir incluso más allá de lo que hizo la reforma del PP en 2012? El abordaje de estas cuestiones se puede hacer desde los objetivos de la reforma o desde las medidas que se quieren tomar para lograr esos objetivos. En cuanto a los fines, todos los agentes que participan en la negociación y también la Comisión Europea parecen estar de acuerdo: reducir el paro juvenil; eliminar el abuso de la temporalidad y la dualidad del mercado laboral (brecha excesiva entre las condiciones de temporales y fijos); y dar flexibilidad a las empresas a la vez que se refuerza la seguridad de los trabajadores (la recurrente idea europea de la flexiseguridad).

A estos objetivos hay que sumar un añadido: el cumplimiento del acuerdo de Gobierno coalición entre el PSOE y Unidas Podemos en materia de reforma laboral y lo acordado con Bruselas, tal y como pactó ayer el Ejecutivo. Según todo esto, los puntos que ya se han abordado y los que formarán parte de la negociación inmediata, según enumeró el fin de semana pasado la propia vicepresidenta primera, Nadia Calviño, son los siguientes:

• Simplificación de contratos y reducción de la temporalidad. Conseguir un mercado laboral con menos contratación temporal –ahora el promedio es que un 26% de los empleados son eventuales y en el sector público, el 31%– es un objetivo requerido por Bruselas a España desde hace tiempo y que comparten el Gobierno, los sindicatos y la propia patronal. Al menos sobre el papel. Si bien en este punto –que se tratará en la reunión de hoy del diálogo social–, la propuesta diseñada por el Ministerio de Trabajo, que es la única que han abordado los agentes sociales, incluye dos medidas muy polémicas que han sido rechazadas de plano por los empresarios. La primera consiste en acotar la máximo las causas por las que se puede hacer un contrato temporal, entre las que no estaría por ejemplo la estacionalidad de una actividad de termporada. Así, Trabajo llegó a proponer que solo quedaría un contrato temporal por necesidades de la producción (muy limitado), cuya duración máxima sería de seis meses, ampliables a un año por convenio colectivo sectorial; y un segundo contrato eventual, de interinidad. Desaparecería, por tanto, el contrato de obra o servicio, que es el que se usa aproximadamente en la mitad de los casos de temporalidad. Junto a esta medida, Trabajo propuso también limitar a un máximo del 15% la temporalidad de las plantillas y que en el caso de que un temporal fuera fraudulento se le aplicara la nulidad de extinción laboral y fuera readmitido. Ninguna de estas propuestas contaría con el menor apoyo de los empresarios y podrían suavizarse con la entrada en la negociación de la parte socialista del Gobierno. Además, lo pactado con Bruselas incluye una penalización a los contratos de muy corta duración, para lo que la Seguridad Social diseñó una recarga tarifaria en el alta de este tipo de contratos, que tampoco contó con el visto bueno de los interlocutores sociales cuando se barajó.
• Regulación de las subcontratas. Los socialistas ya elaboraron y negociaron en el Congreso de los Diputados durante la anterior legislatura un proyecto de ley que limitaba mucho la práctica de la subcontratación de actividades principales de una empresa. Si bien, el cambio de legislatura dejó en papel mojado este proyecto que estaba muy avanzado. Todo apunta a que la propuesta que se negociará no prohibirá la subcontratación de actividades relacionadas con la actividad principal de la contratista, pero sí se les aplicarán nuevos y más exigentes requisitos. Así, se baraja que la empresa principal tenga que responder solidariamente hasta tres años después de acabar la obra por los compromisos contraídos con la contrata con la Seguridad Social. Y responderá solidariamente durante un año tras terminar los trabajos de los compromisos salariales. Asimismo, se discutirán nuevos derechos de representación de los trabajadores de las subcontratadas. Los empresarios no están dispuestos a que las empresas se vean limitadas a subcontratar solo las actividades que no forman parte del nucleo duro de su actividad.

• Reequilibrio de las partes en la negociación colectiva. En este punto entrarían tres de los asuntos más tratados públicamente de la reforma laboral y que también generan polémica entre los negociadores: la recuperación de la prórroga automática de los convenios (ultraactividad); la vuelta a la prioridad aplicativa de los convenios sectoriales sobre los de empresa –o al menos tendrán qué discutir en qué materias reguladas por los convenios se recupera la primacía de los sectoriales–. Y, finalmente, el diseño de un proceso negociador entre empresa y trabajadores para la modificación sustancial de las condiciones laborales por parte del empresario. La intención de Trabajo y de los sindicatos era que el nuevo diseño diera más peso a los representantes de los trabajadores. Lo más probable es que la patronal ceda a la hora de eliminar la ultraactividad, ya que, en la  práctica, los cambios de la reforma de 2012 en esta materia no generaron grandes problemas a los empresarios. Mucho más dificil será articular una propuesta que contente a ambas partes a la hora de determinar en qué asuntos mandan los convenios de empresa y cómo se negocian las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Además, la negociación podría incluir también limitar mucho más las actuales inaplicaciones de convenio (conocidas como descuelgues) a solo casos de graves crisis económicas en una empresa, como pactaron los socios de gobierno en su acuerdo de coalición.
• Mecanismo permanente de flexibilidad interna de las empresas (futuros ERTE). La creación de esta nueva herramienta alternativa a los despidos en casos de crisis de la empresa o reconversión del sector se presenta menos complicada y tendrá un diseño parecido a los ERTE aplicados a lo largo de la crisis del Covid, aunque probablemente con mayores exigencias. Si bien tendrá como nudo gordiano la financiación de las ayudas a la compañía y a los trabajadores. Así como establecer cómo y cuánto se fija para la formación de los empleados afectados.