Pocas mujeres directivas en el Ibex, y con escasa relevancia

Tan solo el 17% de la alta dirección del selectivo está ocupado por ejecutivas, la mayoría

en cargos de dirección de recursos humanos, auditoría o comunicación

Directivas del Ibex 35 pulsa en la foto

Pocas y en puestos de escaso impacto en la estrategia del negocio. El foco está puesto en los consejos, donde las mujeres ya representan el 31% de los asientos en las empresas del Ibex 35. Sin embargo, la asignatura pendiente está en los cargos de la alta dirección.

Tan solo un 17% de los puestos directivos de las empresas del Ibex está ocupado por mujeres, esto es, 73 profesionales, según datos recopilados por CincoDías, y extraídos de los informes de Gobierno Corporativo de 2020 enviados a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), en los que por primera vez las compañías tienen que informar del porcentaje de mujeres que forman parte del comité de dirección. El dato es alarmante, tal y como denunció en repetidas ocasiones el anterior presidente de la CNMV, Sebastián Albella, artífice de incrementar la presencia femenina en los consejos de las empresas cotizadas, un listón que elevó del 30% al 40% antes de que finalice 2022, quien señaló de la conveniencia de que las sociedades fomentaran el aumento del número de altas directivas, dada la importancia de ello para reforzar a largo plazo la diversidad de género en los consejos de administración.

De hecho, son la cantera del máximo órgano de supervisión de las empresas. El paso previo al de consejera. Sin embargo, esto no es así. “Debería serlo, porque cada vez más empresas piden consejeras con experiencia en puestos ejecutivos y deberían ser las posibles candidatas a ocuparlos, pero en España, algo que no sucede en otros países, las empresas optan por consejeras profesionales, mujeres que pasados los 50 años deciden que una salida profesional son los consejos”, advierte Carlos Alemany, socio director de la firma de selección de alta dirección y de consejeros Alemany & Partners.

Es más complicado llegar a directiva que a consejera, argumenta Nuria Chinchilla, profesora del IESE y titular de la cátedra Mujer y liderazgo en la citada escuela de negocios, quien cree que las exigencias y la actividad en este tipo de organizaciones está diseñada para un tipo de profesional que no incluye en su agenda la palabra conciliación. “Las empresas del Ibex mantienen unos horarios excesivos, hay exceso de presencialismo, en el que se olvida que el cumplimiento de objetivos es lo importante. Son puestos pensados por y para los hombres”, señala.


El problema, añade Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward, está relacionado con el estrés que las mujeres asocian a las posiciones de toma de decisión. “Describen el trabajo en los puestos más altos como un campo de juego desequilibrado, tanto como los requerimientos que se necesitan para acceder a ellos, lo que les lleva a sentir que las promociones son menos atractivas y en muchas ocasiones no merecen la pena”.

Dentro del Ibex 35 hay tres empresas con paridad. Es el caso de Aena, que sienta a cinco mujeres en su alta dirección, Colonial, que tiene a dos, y Red Eléctrica, presidida por Beatriz Corredor, que cuenta con una directiva en el área de transporte. Le siguen con un 44,4%: CIE Automotive y PharmaMar, con cuatro ejecutivas, respectivamente. Con el 33,3%, Bankinter, cuya consejera delegada es Mª Dolores Dancausa, y Mapfre, con tres mujeres en puestos directivos cada una de ellas.

Un 30% es el porcentaje de Enagás, con tres mujeres; un 26,7% el de BBVA, con cuatro ejecutivas; un 25% el de Telefónica, con una mujer, Laura Abasolo, en un puesto relevante, la dirección general de finanzas y control y desarrollo corporativo; un 23,8%, Inditex, con cinco directivas, dos de ellas al frente de dos marcas del grupo, Zara Home y Oysho; un 22,2% la cuota del Banco Santander, presidido por Ana Botín, que sienta a cuatro mujeres en el puente de mandos, y con un 20%, Iberdrola y Repsol, con dos mujeres, respectivamente.

Por debajo de ese porcentaje se encuentran las demás: CaixaBank y Almirall, con el 18,2%, Meliá, IAG, con el 16,7%, Indra, con el 13,3%, Endesa, con el 12,5%, Cellnex y Fluidra, con el 11,1%, Sabadell y ACS, con el 10%, Acciona, con el 9,7%, Grifols, con el 9,1%, y Ferrovial, con el 7,1%. Y hay cinco compañías dentro del índice de referencia –Acerinox, Merlin, Naturgy, Siemens Gamesa y Solaria– que no contaban con ninguna mujer en este órgano de decisión a 31 de diciembre.

La mayoría de estos puestos corresponden a direcciones de recursos humanos, auditoría interna, comunicación y hasta hay algún cargo de oficina de presidencia. “Son puestos que habitualmente han estado ocupados por mujeres, pero realmente no son puestos de negocio, cargos relevantes, que gestionen una cuenta de resultados y que las lleve a ascender a otros relacionados con la gestión de la empresa”, prosigue Alemany, que asegura que la clave para que haya más mujeres en puestos decisivos se encuentra en los planes de sucesión. “En ellos debería existir, cuando haya que ocupar un puesto, el mismo porcentaje de hombres y de mujeres, así habría más ejecutivas, por ejemplo en el área de finanzas”, asegura.

Llegar al primer nivel cuesta más a las mujeres. “Que no haya referentes es un freno considerable, y en una terna siempre debe haber mujeres. La voz femenina es importante dentro de un comité de dirección”, apostilla Chinchilla, quien opina que las mujeres tradicionalmente siempre han ocupado cargos dentro del ámbito de las relaciones interpersonales. “Y las empresas deberían tener como objetivo nivelar los cargos de estrategia o los relacionados con clientes”, explica la docente, que también confía en que la tendencia cambie, dado que en las compañías internacionales una parte del variable va ligado a la diversidad de género. “La pandemia también va a acelerar todo esto, porque se ha visto que con flexibilidad y con una dirección por objetivos es posible que el trabajo salga adelante sin tanto presencialismo”.

Otro de los inconvenientes, apunta Izquierdo, radica en que en las últimas cuatro décadas se ha orientado a las mujeres hacia una formación más convencional, “y falta claramente el entrenamiento sobre la visión del negocio, los conocimientos en finanzas y en estrategia.” Y asegura que “gran parte de las mentorizaciones o asesoramiento que recibimos las mujeres, se centra en cómo tenemos que actuar, en tener más confianza o en desarrollar una imagen personal, pero no se nos explica nada sobre la importancia de la visión del negocio, de la estrategia o las finanzas”. Son consejos que no han cerrado la brecha de género en el nivel más alto, ni lo harán si no se producen cambios.

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