Los convenios tienen límites para fijar las condiciones de trabajo

La negociación colectiva no puede en ningún caso vulnerar derechos individuales reconocidos en el Estatuto

Las prerrogativas de la negociación colectiva para determinar las condiciones laborales en las empresas, así como la preeminencia de los acuerdos de empresa sobre los de sector por estar aquellas más capacitadas para reglamentar la actividad que desarrollan, han tenido que encajar un severo correctivo judicial. El Tribunal Supremo ha corregido el acuerdo laboral de Michelin España y Portugal por extralimitarse en la determinación de la contratación y en la aplicación de la jornada de trabajo, por considerar que vulnera la legislación sobre ambas materias. Una censura que revisa el comportamiento tanto de la empresa como de los sindicatos tradicionales, que ha sido generada por una demanda de la Confederación General del Trabajo (CGT), y que supone, en la práctica, limitar el poder discrecional de las corporaciones para determinar una jornada de trabajo a la carta. La sentencia llega en medio del intenso debate abierto también sobre el uso del derecho a disponer de una jornada a la carta por parte de los trabajadores para conciliar vida laboral y familiar como consecuencia de cambios normativos recientes y también en un momento en que las empresas buscan fórmulas para implantar los registros de jornada. Pero, en este caso, lo que impide el Supremo es que sean las empresas quienes fijen de forma arbitraria el horario y la jornada de trabajo de sus empleados.

 

La empresa censurada ahora se atribuía la potestad, avalada por el comité de representantes laborales, de contratar a trabajadores temporales sin existencia alguna de causalidad que lo justificase, y su transformación pasados dos años en indefinidos “de jornada variable”, como si de empleados a tiempo parcial se tratase, pero obviando las más elementales normas exigibles a este tipo de contratos. Con esta fórmula, la empresa determinaba qué días, en qué horario y con qué tipo de jornada debía trabajar este colectivo de empleados, pero sin que figurase en sus contratos.

Este pacto laboral colectivo ahora anulado, que daba carta de naturaleza a conceptos como “jornada variable” o “retribución horaria”, secuestra los artículos 12 (regulación del tiempo parcial) y 41 (modificación de las condiciones de trabajo) del Estatuto de los Trabajadores y concedía arbitrariedad a la empresa sobre la jornada.

La justicia ha admitido en el pasado interpretaciones flexibles de las condiciones laborales, tales como la doble escala salarial para superar crisis industriales, y ha entendido en sentido positivo la discrecionalidad de la empresa para hacer ajustes por motivos económicos coyunturales o tecnológicos. Pero en este caso recuerda que la soberanía de la negociación colectiva tiene límites y que en ningún caso puede vulnerar derechos individuales reconocidos por la ley.