‘No future’ para la desigualdad de sexos en las empresas

Más del 50% de la fuerza de trabajo son mujeres. Ninguna compañía puede permitirse no contar con ese talento

Che sarà sarà es el estribillo de la canción ganadora de un Óscar que bajo el mismo título interpretaba en 1956 la actriz Doris Day en la película Alfred Hitchcock El hombre que sabía demasiado. La canción fue una de las más populares en los billboards de aquel año. Su leitmotiv es la pregunta que una joven (la propia intérprete en la película) se formula desde niña acerca de lo que el futuro le deparará en su condición de mujer. Che sarà sarà, whatever will be. ¿Qué será será?

El 8 de marzo de 1956 todavía no se había celebrado el Día Internacional de la Mujer (lo institucionalizó la ONU en 1975 por primera vez, a pesar de que se conmemora desde 1914). El destino de las mujeres en aquellos años no era halagüeño: casarse y ser atentas amas de casa. Pocas mujeres se aventuraban a alejarse del rol de buenas esposas y madres ideales. Aquella sociedad no entendía que se pudiera anteponer una vocación académica o laboral a formar una familia.

Mucho ha llovido desde entonces. La mujer se empezó a incorporar masivamente al mercado laboral en los años sesenta y no ha dejado de hacerlo hasta hoy. En este sentido, deberíamos pensar que vivimos en un mundo mejor. ¿Es también un mundo más igualitario para las mujeres? ¿Lo es en el plano laboral y profesional?

El acceso de la mujer al mercado del trabajo es hoy un hecho, con seis de cada diez mujeres en activo y con una amplia representación femenina a lo largo y ancho del espectro profesional. Queda todavía una última milla por recorrer (la mujer representa en España el 45% de la fuerza laboral, insuficiente para un país con un 51% de población femenina), pero sin duda es una tasa positiva frente al escaso 28% de 1975.

La necesidad de mejora es también grande: el empleo femenino acapara el 70% de las jornadas a tiempo parcial y la brecha de género en los salarios alcanza el 30%. El embudo de la paridad se estrecha conforme se sube en el organigrama corporativo, con una diferencia más visible en la alta dirección. Solo un 17% de las posiciones a este nivel son ejercidas por mujeres (frente a un 45% de representación femenina en posiciones de acceso) y no más del 7% de las sillas de consejo las ocupa una mujer. La conclusión evidente es que la igualdad de oportunidades se vende bien a las puertas de la empresa, pero pincha rápido en los despachos de dirección. No parece lógico que en el siglo XXI el único denominador común para infravalorar a un colectivo que representa la mitad de la población sea ser mujer.

Corregir este déficit debiera ser una cuestión de inteligencia para cualquier organización. En un tiempo en que saber atraer, promover y retener al mejor talento es la base de la excelencia empresarial, es la diversidad y no la discriminación de género la fuente de ventaja competitiva. Sea mujer o sea hombre, ¿querrá el talento trabajar en una empresa que no entienda algo tan simple?

Si resulta tan obvio, ¿cómo garantizar que la solución no queda para la próxima generación? Las cuotas son una de las propuestas más conocidas y pueden funcionar, pero conviene evitar que se perviertan o terminen convertidas en burocracia. Es más importante aún que se actúe a todos los niveles para dar oportunidades a la mujer, asegurando su acceso a posiciones directivas en paridad de condiciones y a igualdad de méritos. En la empresa esto significa disponer de medios para promover el cambio, impulsados desde la máxima dirección con verdadero interés.

Los desequilibrios deberían hacerse visibles en toda la organización para que cualquiera pueda exigir su desactivación. Esto puede requerir su abordaje con transparencia, creando comités (mejor si al menos una mujer con alto peso jerárquico los lidera) verdaderamente implicados en detectar y corregir los obstáculos que impiden que una mujer reciba los mensajes adecuados y reclame lo que le corresponde. Es buena idea empezar por la base, con iniciativas lanzadas específicamente para identificar y promover el liderazgo femenino en origen, con una cultura corporativa inclusiva, igualitaria y sin prejuicios.

En último término, quien más puede hacer por cambiar la situación son las propias mujeres. Las chicas son guerreras, como decía otra canción, pero nadie puede culparlas por desistir a fuerza de golpearse contra una injusta pared. Hoy hay mujeres pioneras que han entendido la importancia de lanzar iniciativas que aseguren el empoderamiento femenino a todos los niveles. Hay redes de mujeres emprendedoras como WA4Steam, dirigidas a apoyar los proyectos empresariales de otras mujeres, especialmente en las profesiones del futuro. Existen iniciativas como Inspiring Girls, centradas en divulgar los modelos de rol femeninos e inculcar en las mujeres desde niñas que está en sus manos conseguir lo que quieran. Los foros de mujeres directivas y el debate desacomplejado de los problemas que la mujer encuentra en el trabajo son cada día más abiertos y extendidos. Es el camino.

Nunca he sabido cantar, pero sé muy bien lo que les diría a mis hijas si me preguntaran lo que aquella artista americana se repetía a sí misma en los años cincuenta:

Che Sarà Sara? Sarà quello che tu vuoi che sia. Sarà quello che tu vorrai

¿Qué será será? Será lo que tú quieras que sea. Será lo que tú querrás.

Pedro Nueno es socio director de InterBen