Así llevarán los jóvenes la igualdad real a la empresa
Los mileniales no conciben que no haya una equidad plena Junto a las medidas impulsadas por las compañías, pueden impulsar un cambio
Suele hablarse del liderazgo femenino como un soplo de aire fresco dentro de la empresa; como un atributo opuesto a la gestión de los hombres y un perfil mucho más espontáneo, horizontal, diverso y amable. Sin embargo, en opinión de la directora jurídica y secretaria general de los consejos del Grupo Renault, María Luisa de Contes, es bastante atrevido afirmar que las mujeres tienen un estilo diferente al de los varones. “Estamos en un momento en el que nosotras somos el 9% de los consejos y el 16% de los comités de dirección. Siguen siendo porcentajes muy pequeños, por lo que es complicado determinar si la gestión es tan diferente”, afirmó ayer, durante el Congreso Factor W: Diversidad y Género, organizado por la consultora de recursos humanos Intrama, que reunió a varios directivos de grandes empresas con presencia en España.
Sin embargo, aunque no se sabe a ciencia cierta cuáles son todos los aspectos diferenciadores del liderazgo de la mujer, parece que su presencia en los comités de dirección y en las altas esferas de la empresa sí que repercuten en el resultado de la organización. “En Sodexo hicimos un estudio interno para cuantificar las consecuencias de la presencia femenina. Con un equipo balanceado, teníamos cuatro puntos más de compromiso, cinco en la mejora de imagen de marca, un 12% de incremento en la retención de clientes y un 3% en el aumento de las ventas”, prosiguió la presidenta del grupo, Carina Cabezas.
Estas cifras se explican por sí solas al comparar una compañía cualquiera con el grueso de la sociedad. “Tener un buen porcentaje de diversidad es, en sí, una herramienta competitiva”, apuntó el director general de Sandoz España, Joaquín Rodrigo, ya que en una empresa heterogénea brillan la variedad de opinión, de intuición, de puntos de vista y el aporte de todos los estratos de la sociedad. “El cliente de fuera es diverso en cuanto a edad, género y cultura. Por eso, la mejor forma de hacer frente a la situación es predicar con el ejemplo”, recordó Rodrigo.
Pero la práctica no siempre se acerca a la teoría. Y pese a que estos datos, de una forma u otra, están presentes en la mayoría de empresas, la realidad a veces se aleja de estos conocimientos. Las mujeres siguen cobrando, de media, un 25% menos que sus compañeros por el mismo trabajo, los planes de conciliación por maternidad suelen estar dirigidos exclusivamente al sector femenino y los despachos están ocupados mayoritariamente por varones. Dicho de otra forma: “Se está desperdiciando el talento femenino. Por eso, las pocas mujeres que estamos en los comités y en los consejos tenemos que propiciar el cambio, impulsando, por ejemplo, las cuotas obligatorias de diversidad”, solicitó De Contes. O incluso superar el mínimo recomendado, añadió la consejera delegada de Siemens PPAL de España, Nerea Torres. Este no es el único método para impulsar el ascenso femenino. La directora de recursos humanos para el sur de Europa de Mondelez, Ana Payo Calderón, recordó el trabajo que han hecho en su firma para cambiar esta tendencia. “Hemos instaurado modelos inspiracionales para las mujeres, porque en los mandos intermedios muchas veces se retiran o frenan su ascenso debido a que no ven arriba nada a lo que quieran parecerse. También intentamos reconocer de forma pública y privada la labor de estas profesionales”. Así, el grupo ha incrementado al 30% la presencia femenina en su comité de dirección.
Sin embargo, el aspecto diferenciador que va a impulsar la paridad definitiva en las empresas es, según los expertos, las generaciones de jóvenes. “En nuestra organización”, explicó la directora de recursos humanos de Fnac, Cristina Domínguez, “trabajan profesionales de diferentes generaciones, con una media de edad de 26 años. Esta gente, los llamados millennials, no conciben que no haya una igualdad real. Por eso, su ascenso paulatino en la compañía es una amenaza para los que tradicionalmente han dirigido las empresas. En nuestro caso, tenemos una paridad que roza la igualdad plena, con un 47% de mujeres y un 53% de hombres”.
En Mondelez hay una plantilla joven, “y es cierto que los jóvenes no son conscientes de las barreras en cuanto a género que existen. Ellos perciben que tienen las mismas oportunidades”, continuó Payo. Por eso, su llegada, junto a las políticas de igualdad que propicien las propias empresas, son la palanca que hará cambiar la tendencia. Otro detalle, en opinión de Torres, es la necesidad de auditar y revisar la visión de la alta dirección.
“Yo soy directiva y a veces los prejuicios te llevan a situaciones que te asombran”, explicó en relación a un caso en el que casi no ofrece a una empleada un puesto para el que era la más indicada porque implicaba viajar mucho y la elegida había sido madre hace seis meses. “Finalmente le pregunté y aceptó. Hay que autocuestionarse continuamente”.