Un horizonte de confianza
Para el autor, no es exagerado afirmar que estamos ante un cambio estructural en las relaciones laborales. El reto estará en que la reforma aprobada contribuya a generar empleo.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, introduce cambios de gran importancia en las principales instituciones que configuran nuestras relaciones laborales.
No es exagerado afirmar que se trata de un cambio estructural. Baste con señalar que el Real Decreto-Ley 3/2012 elimina la autorización administrativa para el despido colectivo y define sobre nuevas bases las causas que lo permiten, suprimiéndose las predicciones de futuro, de tan difícil prueba, con la finalidad de ceñir el ámbito del control judicial de las decisiones empresariales a la mera existencia de aquellas causas, creándose al efecto una nueva modalidad procesal.
En segundo término, la reforma reduce la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año de servicio, sin perjuicio de determinadas disposiciones transitorias para los actuales contratos de trabajo, lo que permite eliminar la modalidad contractual del contrato para el fomento de la contratación indefinida.
Además, suprime el llamado despido exprés, quizás en términos no del todo claros, así como los salarios de tramitación, salvo para determinados supuestos. Y, finalmente, limita el abono por parte del Fogasa, en caso de despido objetivo o colectivo, a ocho días de indemnización a las empresas de menos de 25 trabajadores.
Por si lo anterior no fuera suficiente, y a pesar de que omite alguna materia que puede ser importante, como el llamado fondo de capitalización, la reforma permite a las empresas de trabajo temporal actuar, además, como agencias de colocación; crea una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, en la que se anotará la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, y reconoce los derechos a un permiso retribuido de 20 horas anuales para actividades formativas y a la formación necesaria para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo; modifica e incentiva de nuevo -por tercera vez en menos de dos años- el contrato para la formación y el aprendizaje, reduciendo las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social; crea un nuevo e igualmente incentivado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, que pueden celebrar las empresas de menos de 50 trabajadores y que cuenta con un periodo de prueba de un año; modifica el contrato a tiempo parcial, permitiendo la realización de horas extraordinarias; regula por vez primera el teletrabajo o trabajo a distancia; establece que el sistema de clasificación profesional solo puede hacerse por grupos profesionales y no por categorías profesionales; dispone que, en defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo; anticipa al 31 de diciembre de 2012 la terminación de la suspensión de la previsión legal sobre encadenamiento de contratos temporales; clarifica la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público, establece determinadas especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal y determinadas normas para las entidades de crédito en materia de indemnización y suspensión y extinción de contratos, y, en fin, con la finalidad de favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la extinción del contrato de trabajo, facilita (i) la movilidad funcional y geográfica; (ii) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, incluyendo expresamente la posibilidad de modificar la cuantía salarial; (iii) la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, eliminando la autorización administrativa, al igual que sucede con el despido colectivo, prorrogando la llamada reposición de las prestaciones por desempleo; (iv) la inaplicación (descuelgue) de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que deja de ceñirse en consecuencia al régimen salarial, previéndose que en caso de desacuerdo cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a un arbitraje encauzado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las comunidades autónomas; (v) consagra la primacía aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias, sin que los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos sectoriales estatales o autonómicos puedan impedirlo, y (vi) limita la llamada ultraactividad del convenio colectivo a dos años desde su denuncia, si bien admite el pacto contrario a la pérdida automática de vigencia.
La reforma trata de hacer frente a lo que denomina debilidades estructurales e insostenibilidad del modelo laboral español, que conducen -como expresa el preámbulo del Real Decreto-Ley 3/2012- a una mayor y más rápida destrucción de empleo que en las principales economías europeas, especialmente entre los jóvenes. De ahí que la norma haya optado por una reforma de envergadura e inmediata.
La reforma trata de contribuir a que los operadores económicos y laborales tengan "un horizonte de seguridad jurídica y confianza". Naturalmente, el reto estará en que, dentro de los límites que tiene para ello toda norma legal, la reforma contribuya verdaderamente a la generación de empleo y a que los problemas de las empresas no se traduzcan necesariamente en despidos, sino, en su caso, en las medidas de flexibilidad interna que se preconizan e incentivan frente a la extinción del contrato. Será necesario que los mencionados operadores económicos y laborales actúen con responsabilidad y eficacia para conseguir que ello sea así en la aplicación de una reforma que se juzgará, y en su caso se legitimará ante la ciudadanía, por sus resultados.
Ignacio García-Perrote. Catedrático de Derecho del Trabajo y abogado de Uría Menéndez.