Los bufetes se ponen las pilas por la igualdad LGTBI
La mayoría de las grandes firmas no tiene un plan independiente contra la discriminación LGTBI, pero sí incluyen medidas para promover el talento diverso en sus planes de igualdad
El próximo 2 de marzo las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con un plan con medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI y un protocolo de actuación para la atención del acoso contra las personas del colectivo. La conocida como ley trans imponía esta obligación, pero precisaba que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollaría a través de un reglamento que, a pocos días de su entrada en vigor, aún no se ha aprobado. El Ministerio de Trabajo ha atribuido este retraso al adelanto electoral del año pasado y ha declarado que ya se está reuniendo con sindicatos y patronal para su elaboración.
Pese al desconcierto que genera la ausencia de detalle en la norma sobre la configuración de los planes de igualdad LGTBI, los despachos consultados por CincoDías están llevando a cabo múltiples acciones con un mismo objetivo: la inclusión y la no discriminación de los profesionales LGTBI. Eso sí, no todos lo hacen de la misma forma ni tienen el mismo recorrido en este terreno. Aunque la mayoría incluyen en su plan de igualdad medidas destinadas a evitar la discriminación y el acoso referidas específicamente al colectivo LGTBI, solo unos pocos, como Uría Menéndez, KPMG Abogados, Baker McKenzie o Gómez-Acebo & Pombo, tienen un plan de igualdad y prevención del acoso LGTBI independiente.
Formación
A falta de un reglamento que regule cómo deben ser las medidas que tienen que incluir las empresas en sus planes LGTBI, los grandes despachos ya han desarrollado una serie de iniciativas con el fin de garantizar los derechos de las personas trans y del resto del colectivo. Las acciones de estas firmas abarcan desde programas de sensibilización y formación hasta políticas para fomentar la inclusión de los profesionales LGTBI, pasando por alianzas con asociaciones LGTBI.
El estudio sobre las personas LGTBI en el empleo en España elaborado por UGT en 2023, revela que tres de cada diez trabajadores del colectivo aseguraban haber vivido alguna agresión verbal por su identidad o expresión de género. Para abordar esta realidad, en KPMG Abogados promueven que sus espacios de trabajo sean lugares en los que las personas LGTBI y sus aliados (personas que no forman parte del colectivo pero que están comprometidas con su causa) se sientan seguros, valorados y respetados. El despacho ha creado además una guía de lenguaje inclusivo para todos los trabajadores con el fin de fomentar un ambiente comunicativo que respete todas las orientaciones sexuales, identidades de género y modelos familiares. Una filosofía que está alineada con la de Roca Junyent, que apuesta por la formación de sus profesionales para evitar sesgos que puedan perjudicar al colectivo a través de un lenguaje inclusivo, tanto en procesos de selección como en el día a día de la firma.
En Uría Menéndez aplican un programa de talento diverso estructurado en torno a cuatro ejes: reconocimiento y visibilización de los profesionales LGBTI, una red interna denominada “LGBTI & Allies Desk”, otra externa que desarrollan con el grupo LGTBI de sus best friends en Europa y a través de la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión (REDI) y actividades pro bono relacionadas con la diversidad LGTBI. Desde el bufete destacan que cuentan con un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y por razón de género u orientación sexual, que incluye cualquier acto de discriminación o acoso a personas LGTBI.
Por su parte, ETL Global apuesta por la formación y la sensibilización de la plantilla, de los mandos intermedios y de la dirección. En particular, resaltan desde la firma su esfuerzo por asegurar que la definición del acoso y sus distintas formas sea clara y comprensible para que todos sean capaces de detectar situaciones de acoso contra el colectivo. Un asunto, el de los protocolos de prevención del acoso, en el que en Legálitas también afirman estar muy implicados.
La diversidad y la inclusión son pilares muy importantes para Gómez-Acebo & Pombo, según indican, de ellos deriva su compromiso por la igualdad de oportunidades y el trato no discriminatorio para las personas LGTBI. En este sentido, desde el despacho destacan, entre otras acciones, su trabajo para que sus políticas de selección, contratación, promoción y desarrollo de carrera atiendan únicamente a criterios objetivos, vinculados a los méritos y capacidades en relación con los requisitos del puesto de trabajo. Una medida que Pinsent Masons también incluye en su plan de igualdad y que considera esencial. “La clave está en poner el foco en la persona y en su valor profesional”, subraya su responsable de recursos humanos, Santiago Iguaz.
Red de inclusión
Con el fin de promover un entorno de trabajo inclusivo, DLA Piper ha creado una red de empleados llamada IRIS que funciona como punto de apoyo y contacto para las personas LGTBI y sus aliados, y está abierta a todo el personal de la firma. “La red involucra a colegas, clientes y comunidades de la firma en temas LGTBI+ en todos los niveles de nuestra empresa, trabajando estrechamente con socios externos”, explica Esther Ahumada, senior HR manager en DLA Piper España. Dentons también cuenta con una iniciativa similar, la red GLOW, un grupo de afinidad para empleados LGBTI+ y aliados. Este grupo organiza periódicamente seminarios web y campañas de concienciación centradas, fundamentalmente, en la Semana del Orgullo o el Día Internacional contra la homofobia y en 2023 lanzaron un programa de formación europeo para la creación de lugares de trabajo libres de discriminación.
Cuatrecasas es miembro de REDI y es una de las doce empresas que integran la junta directiva de la asociación. El bufete dispone además de un comité interno que representa al colectivo y sus aliados y que lleva a cabo acciones de inclusión de las personas LGBTI en la firma. Ashurst también sigue esta línea con un comité interno exclusivo para temas LGTBI+, un programa de aliados y otras actividades sociales de apoyo y reconocimiento a este colectivo. Además, tal y como añade su directora de recursos humanos Sonsoles Rueda, a nivel global, la firma impone unos target de representación de las personas LGTBI+ en puestos de liderazgo para alcanzar en 2026.
Desde Ecija presumen de ser la única firma que cuenta con un chief diversity officer, es decir, una persona encargada de cultivar un ambiente laboral que respete la diversidad y la inclusión. Sus funciones son procurar que el despacho cumpla con la política global de diversidad y gestionar las iniciativas en pro de la inclusión del colectivo. Una figura similar a la que hay en Baker McKenzie, el LGTBI champion, un profesional que se ocupa de la inclusión del colectivo y de velar por el cumplimiento de las prácticas en materia de diversidad LGTBI.
Los despachos preguntados por este medio se muestran muy satisfechos con la acogida de estas medidas por sus plantillas. Todos ellos coinciden en que sus trabajadores han demostrado un fuerte compromiso e implicación con las iniciativas de diversidad e inclusión, lo que ha permitido que los profesionales LGTBI se sientan en un ambiente laboral favorable y seguro con su orientación sexual o identidad de género.
También hacen hincapié en que otra de las consecuencias de estas iniciativas en favor de la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, es su contribución para la atracción del talento, especialmente el de los más jóvenes, que las perciben como un incentivo para desarrollar su carrera profesional en un clima en el que se impulsan y priorizan los derechos sociales.
