Medidas laborales de la ley trans
La legislación para la igualdad de las personas LGTBI no deja claro si debe cumplirse aunque aún no tenga reglamento
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, tiene como propósito garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en distintos ámbitos sociales, entre ellos el laboral. En relación con este, su artículo 15, sobre igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas, creó una nueva obligación, para las de más de cincuenta trabajadores, en virtud de la cual deben contar con un “conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”, y ello a partir de un año desde la entrada en vigor de la ley (es decir, desde el 2 de marzo de este año).
Ahora bien, el propio apartado 1 del artículo 15 añade que “el contenido y el alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”. Desarrollo reglamentario que no se ha producido. Podría defenderse que la norma no condiciona su mandato claro y preciso al desarrollo reglamentario previsto, por lo que la exigibilidad de la obligación de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos se condicionaría solamente al transcurso del plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la ley.
Su desarrollo concretaría, simplemente, el mandato legislativo y precisaría los términos de su cumplimiento, por lo que en puridad no sería preciso para la aplicación del mandato legal. No hay que descartar que esta sea la interpretación que, al menos en un primer momento, sostenga la Administración a la hora de controlar el cumplimiento de la ley.
Sin embargo, también puede defenderse que el mandato legal solo resultaría exigible con el desarrollo reglamentario. Repárese en que se prevé dicho desarrollo para fijar el contenido y alcance de las medidas. Difícilmente se pueden negociar y establecer medidas cuyo contenido y alcance (que corresponde fijar al poder reglamentario) se desconocen. El desarrollo reglamentario, expresamente reclamado por la ley, parece en este caso necesario para contar con un mínimo de seguridad jurídica. Y estando ese desarrollo en manos del Gobierno (que habría tenido ya un año para ello), difícilmente se podría hacer recaer sobre las empresas las consecuencias del incumplimiento del mandato legal que lo exige. En la ley se dice que el contenido y alcance de las medidas “se desarrollarán”, no que puedan desarrollarse.
A este respecto, es significativa la diferencia con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En ella se regula el concepto y contenido de los planes de igualdad (artículo 46) y no se confía al desarrollo reglamentario su concreción. Es más, ese desarrollo reglamentario ni siquiera se prevé expresamente, por cuanto no se hace ninguna referencia al mismo en la disposición final tercera de la ley (“Habilitaciones reglamentarias”), que concreta los desarrollos reglamentarios requeridos. El cumplimiento de los mandatos legales resultaba, pues, exigible antes de la promulgación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que reguló los planes de igualdad y su registro.
Por último, no hay que olvidar que la propia ambigüedad de la norma dificulta, a falta de desarrollo reglamentario, su cumplimiento. No se exige que las empresas dispongan de un plan de igualdad en relación con esas personas, y el único contenido definido y exigible del conjunto planificado de medidas y recursos es que incluyan un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Por tanto, aunque no debe olvidarse que en la interpretación de la ley por los órganos administrativos y judiciales cabe que se sostenga que el cumplimiento de sus mandatos no pende del desarrollo reglamentario requerido, puede defenderse que, hasta que se produzca dicho desarrollo y se concrete el contenido y alcance de las medidas a implantar, las empresas cumplen con las obligaciones directamente derivadas de la ley si disponen, sin más, de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Por otra parte, el artículo 55.3) indica que “en la elaboración de los planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”. Este mandato, a pesar de la defectuosa sistemática de la ley, parece claro que está referido al empleo privado y que, para su cumplimiento, las empresas, en los planes de igualdad, habrían de incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans (¿mujeres trans son las personas que transiten a mujer, desde una previa condición masculina, o las mujeres que transiten a esa condición masculina? ¿Se es mujer trans en función del resultado del cambio o de la condición de origen? ¿Hay alguna razón objetiva para dar un trato diferente a la mujer que transite a hombre frente al hombre que transite a mujer?).
Eso entra en una cierta contradicción con la regulación de los planes de igualdad (referidos exclusivamente a la igualdad entre hombre y mujer) y suscita la duda de si en ellos, en su caso, han de incluirse también las personas LGTBI, a las que la ley en este punto no menciona, o basta con atender a las personas trans.
Todo esto recuerda a lo de “la parte contratante de la primera parte”, genial hallazgo de Marx (Groucho), al que nuestro legislador, a este paso, le tendría que pagar derechos de autor.
Federico Durán es catedrático de Derecho del Trabajo y consejero de Garrigues
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