Tener una política de igualdad de género en tu empresa no significa que sea buena

Hay que garantizar que las mujeres y los hombres cuentan con las mismas oportunidades profesionales

Es una realidad que la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha supuesto un elemento tractor para la implantación efectiva de medidas para la igualdad entre mujeres y hombres en nuestras organizaciones. La legislación aplicable debe servir para respaldar y garantizar las actuaciones éticas que de por si cualquier organización debe tomar por iniciativa propia.

Sin embargo, tener una buena política de igualdad va más allá, debe ser un compromiso inherente en la cultura de nuestras organizaciones. Conseguir una plena igualdad supone no solo evitar la discriminación por razón de sexo, sino también conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación, las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la salud laboral, entre otros.

Los avances en igualdad entre mujeres y hombres en los últimos quince años en España han sido muy significativos, situando a nuestro país por encima de la media europea (74,6% respecto de 68,57%), según el último Índice de Igualdad de Género del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE, 2022).

Sin embargo, tal y como muestra el informe de Igualdad de Género de la Comisión Europea de 2022, todavía existe desigualdad en muchos ámbitos entre mujeres y hombres en los países miembros de la Unión Europea. En concreto, las mujeres siguen siendo mayoritarias en sectores laborales peor retribuidos y están infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad.

Es por ello que los retos a los que se enfrentan las empresas en los próximos años en materia de igualdad son diversos y complejos. Las actitudes en materia de diversidad, igualdad e inclusión de las personas trabajadoras con respecto al lugar de trabajo están adquiriendo cada vez más importancia. Algunos estudios indican que el 76 % de las personas trabajadoras señalaron que considerarían buscar un nuevo trabajo si descubrieran que su empresa tuviera una brecha salarial de género injusta o no tuviera una política de diversidad e inclusión.

Es importante también asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, carrera profesional, formación, condiciones de trabajo, política salarial) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades, así como favorecer la corresponsabilidad de la vida laboral, personal y familiar. También impulsar la igualdad de género a través de la responsabilidad social empresarial, del fomento de una cultura empresarial que promueva sistemas de organización, liderazgo y dirección de mayor horizontalidad y cooperación, así como impulsar medidas para romper el techo de cristal en las empresas y, particularmente en los consejos de administración de las empresas y en los puestos ejecutivos de dirección.

Por ello, no podemos obviar que la igualdad constituye un elemento estratégico de primer orden y un motor clave para el progreso económico. Por ello, las empresas deben asumir el principio de igualdad como uno de los ejes prioritarios de su cultura empresarial e incorporar permanentemente la igualdad en la gestión del capital humano con el objeto de garantizar que las mujeres y los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de gestión empresarial.

Teresa Areizaga, socia de organización y personas de PKF Attest