Un horizonte de mayores costes laborales para las empresas
Estamos a las puertas de comprobar si realmente existe margen para minorarlos antes de recurrir a medidas que puedan afectar al empleo
2021 cerraba el año con un IPC interanual de un 6,5%, una cifra anormalmente alta en comparación con años precedentes. Fue esa excepcionalidad la que puso a prueba algunas cláusulas de revisión salarial de convenios sectoriales y de empresas, muchas de ellas referenciadas parcial o totalmente a este índice y redactadas en momentos en que no se preveía tal aumento anormal del IPC. Como consecuencia de lo anterior se experimentó un incremento de salarios en diversos sectores y, con ello, de los costes laborales soportados por las empresas.
Encarando ya el último trimestre de 2022, podemos anticipar que la experiencia del año pasado, en relación al IPC, no será una excepción. Por lo tanto, buena parte de las empresas españolas con salarios más ajustados a las tablas salariales −del convenio que resulte de aplicación− podrán experimentar un aumento en los costes laborales.
En adición a lo anterior, debe recordarse que el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, denominado coloquialmente como la nueva reforma laboral, modificó el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo venía a establecer la prioridad aplicativa, en determinadas materias, de los convenios de empresa frente a los sectoriales.
La anterior reforma laboral, la de 2012, vino a asegurar la posibilidad de aplicar de forma prevalente los convenios de empresa en materia de cuantía salarial, lo que sin duda favoreció la negociación de estos textos, pues en algunos casos se fijaron niveles retributivos por debajo de los previstos en los convenios sectoriales. Era una época en que la supervivencia de no pocas empresas recayó en la posibilidad de minorar costes laborales.
Pues bien, el Real Decreto-ley 32/2021 vino a eliminar esta posibilidad, es decir, la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia de cuantía salarial, medida que deberá ser aplicada, como tarde, el próximo 31 de diciembre. De esta forma, ninguna empresa tendrá la posibilidad de establecer salarios por debajo de su sector por vía de la negociación de un convenio propio.
Por otro lado, el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, elevó hasta los 14.000 euros brutos anuales el salario mínimo interprofesional (SMI), establecido como suelo mínimo para trabajos a jornada completa. Sin embargo, y como consecuencia de una inflación que ha reducido el poder adquisitivo de los trabajadores, ya se ha adelantado públicamente la voluntad del Ministerio de Trabajo de promover una subida del SMI a partir del próximo año.
A todos estos cambios debe sumársele el sustancial aumento del tope máximo de la base de cotización en cada uno de los regímenes de la Seguridad Social, según en Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2023. Dicho tope queda fijado, a partir del 1 de enero de 2023, en 4.495,50 euros mensuales, lo que implicará mayor coste en cotizaciones sociales respecto a los empleados con mayores sueldos.
De esta forma tendremos, a final de año y principios del próximo, cuatro elementos que impactarán directamente en los costes laborales: un IPC previsiblemente elevado, la necesidad de respetar los mínimos salariales establecidos en convenios sectoriales, un SMI igual o superior al actual, y un aumento del tope máximo de la base de cotización.
Lo anterior debe enmarcarse en un contexto de incremento también generalizado de los precios de las materias primas, en particular de la energía, lo cual reduce el margen de las empresas para minorar otros costes de producción que equilibren un previsible aumento de salarios y cotizaciones sociales.
Con estos ingredientes resulta lógico aventurar un escenario de mayor incertidumbre a medida que nos acerquemos al final del año. Y si, como parece, la situación de inestabilidad se va a mantener con nosotros durante un tiempo dilatado, parece claro que las empresas más afectadas por el incremento de costes laborales se verán obligadas a valorar medidas de ahorro que pueden implementarse a través de las figuras jurídicas que ofrece nuestra legislación laboral.
No obstante, las organizaciones sindicales ya se han manifestado en contra de una de las herramientas más efectivas: la inaplicación de convenio, coloquialmente denominada descuelgue. Inaplicación que requiere de acuerdo entre las partes, no siendo posible su ejecución unilateral por parte de la empresa, a diferencia de otras medidas de carácter colectivo.
Estamos a las puertas de comprobar si realmente existe margen para minorar, temporal o permanentemente, los citados costes laborales, en claro ascenso para muchas empresas y sectores, antes de recurrir a medidas que puedan afectar al empleo. Será una oportunidad para valorar la fluidez actual del diálogo social.
Iván Preciado, abogado laboralista en Cuatrecasas