Binomio a la vista: futuro desconocido y formación continuada

Los ingleses hablan de aprender durante toda la vida o lifelong learning. La capacidad de adaptarse al mercado dependerá en gran medida del aprendizaje permanente

La certeza es un bien muy preciado y cada vez más efímero. Hoy miramos el vertiginoso ritmo de transformación de los mercados laborales como una carrera en la que terminan quedando atrás muchos empleados que no han conseguido adquirir nuevas competencias en sus trabajos o no han contado con los medios para ello.

El futuro también resulta incierto para las nuevas generaciones de jóvenes quienes descubrirán, más pronto que tarde, profesiones nasciturus (concebidas, pero no nacidas) o de reciente creación. ¿Quién iba a pensar en 2010 que únicamente cinco años más tarde la captación de perfiles verdes (talento eco), habría aumentado desde entonces hasta hoy un 38%, tal y como afirma el World Economic Forum?

No solo veremos en otros cinco años -y cada vez de forma más vertiginosa y menos gradual- cómo se generan nuevas profesiones y métodos de trabajo, sino también cómo los profesionales tendrán que cambiar y actualizar sus conocimientos y capacidades hasta el fin de sus días en activo.

Hoy es incuestionable el papel protagonista que la digitalización desempeña en la aparición de nuevas profesiones y será un importante parámetro que marque los crecimientos económicos, políticos y sociales. Pero el futuro es mucho más complejo: no solo deberemos trabajar en una constante adaptación a los nuevos desarrollos tecnológicos, sino que deberemos trabajar en mejorar las llamadas soft skills o habilidades transversales como son el espíritu crítico, la resiliencia, la creatividad, la inteligencia emocional o las capacidades de mediación y negociación. Son justamente estas capacidades las que nos diferencian de todo lo que puede ser automatizado o programado para ser desempeñado por un software de inteligencia artificial.

Si por otro lado consideramos que el 95% del tejido empresarial español está formado por microempresas con escasa accesibilidad a la digitalización eficiente de sus sistemas y, por ende, de la productividad de sus empleados, tenemos frente a nosotros una oportunidad de doble filo: remontar la atomización relacionada con la dimensión empresarial española o reinterpretar a Gabriel García Márquez en su Crónica de una Muerte anunciada avanzando a rebufo de nuestros iguales europeos en lo que a trasformación digital respecta.

La formación siempre es -y será- un as en la manga y debería formar parte ya de esta partida invisible en la que nos jugamos tanto. Y si no, que se lo digan a las empresas que no encuentran talento, bien porque escasea, o bien porque se ha fugado para abordar en otros países proyectos más avanzados. Actualmente, según Cepyme, hay más de 100.000 vacantes en España sin cubrir por falta de candidatos apropiados en segmentos que resumen de forma gráfica los tiempos en los que nos encontramos: e-commerce, informática, servicios de software, telecomunicaciones, marketing, publicidad bioinformática, big data…. Un déficit de talento al que se enfrenta con gran preocupación nuestro entramado empresarial.

La formación competente escasea, pero también es caduca. Y es importante hacer verdadero hincapié en la caducidad formativa para poder promover sine die estudios de formación de forma continuada. Los ingleses hablan de aprender durante toda la vida o lifelong learning. La capacidad de superación y adaptación a los cambios del mercado dependerá en gran medida de esta formación permanente y su constante actualización.

Hacer frente a la transformación digital requiere de un esfuerzo formativo por parte de las empresas y de los empleados, quienes deben sentirse protagonistas y ejes necesarios del inevitable cambio y no aferrarse a modos tradicionales en el desempeño de sus funciones. La empresa, por otro lado, debe hacer atractiva esta oferta formativa y debe ofrecer diferentes formatos, niveles de conocimientos, admitir distintos ritmos de aprendizaje y contar con una variada oferta de medios y horarios para que los empleados puedan capacitarse con flexibilidad. Por último, esa capacitación debe ser recuperable y formar parte de la realidad diaria del empleado para que no olvide o abandone gran parte de lo que ha aprendido, sino que pueda constantemente poner en práctica la mayoría de los conocimientos adquiridos.

Las enseñanzas de ampliación, especialización, perfeccionamiento y actualización de las diferentes áreas de conocimiento y de habilidades requieren un compromiso doble: por un lado, las empresas deben empoderar a su personal para maximizar habilidades innatas o vinculadas a su formación previa, pero también asociadas a los propios objetivos y necesidades de la compañía. Por otro lado, los empleados deben acompasar la apuesta con flexibilidad para reinventarse además de aportar su propia ambición personal para poder crecer y mantenerse competitivos en un mercado laboral constantemente cambiante en sus fundamentos más profundos. Y en este binomio deberían ser las universidades las que acogieran a unos y a otros para avanzar de la mano en un futuro más prometedor que nunca.

María Dolores Salvador es Vicerrectora de Empleo y Formación Permanente de la Universidad Politécnica de Valencia