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Diversidad en la empresa

La disponibilidad, la última gran barrera para la promoción de la mujer a cargos de alta dirección

Los resultados del Esade Gender Monitor 2020 reflejan un avance en materia de equilibrio de género salvo en el acceso a puestos principales, en el que aún queda por hacer

La disponibilidad, la última gran barrera para la promoción de la mujer a cargos de alta dirección

Esade Women Inititaive publicó recientemente los resultados de la última edición de su Esade Gender Monitor, acerca del equilibrio de género en la empresa. Sus datos ponen de manifiesto que cada vez son más las empresas que incluyen la igualdad de género en su estrategia de negocio —del 54,4% de la pasada edición al 68,7%, actual— y que conciben la conciliación como un modo de proporcionar mayor bienestar y equilibrio a los empleados o como una fórmula para mejora la productividad de la empresa (69,4%). Sin embargo, las mujeres profesionales todavía encuentran obstáculos en sus carreras hacia la alta dirección, un estamento al que aún se le sigue pidiendo plena disponibilidad.

No en vano, para las más de 800 consultadas para este estudio, los mayores obstáculos que han encontrado para la promoción en sus empresas son la mayor dedicación del hombre a generar redes de apoyo (33,2%) y la dificultad de conciliar las exigencias del puesto con el cuidado de los hijos (22,1%).  "El desequilibrio que perciben las directivas tiene su origen en las expectativas que creen que la empresa conserva en relación a la mayor disponibilidad, compromiso y ambición en los altos cargos", comenta Patricia Caqui, coautora del estudio y directora Académica en programas Gender Balance y D&I de Esade, quien insiste que "mientras exista conexión entre estas expectativas y un porcentaje de hombres dispuestos a aceptar este modelo una parte alimentará a la otra".

Dada esta realidad, se entiende que, aunque las medidas más aplicadas por las empresas sean, según comentan la directivas, la formación (48,62%) y la flexibilización de horarios (43,2%), ellas prefieran aplicar otras como cuotas en la alta dirección (42,9%), medidas de discriminación positiva (41,3%), o formación que corrija sesgos inconscientes (39,3%).

Aprendizajes de la COVID-19: La importancia de la corresponsabilidad familiar

La empresa también ha superado con nota adaptando sus exigencias a la situación familiar de las directivas durante el confinamiento derivado de la pandemia, al menos así ha sido para tres de cada cuatro consultadas. Sin embargo, un 19,4% ha contado que ha tenido más dificultades para conciliar que sus compañeros y, un 28,4%, más que sus parejas, en una clara alusión, de nuevo, a la necesidad de una disponibilidad que se le supone menor.

Esta circunstancia sería distinta de existir una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el hogar, medida que las directivas piden preminentemente cuando se les pregunta qué podría hacer la sociedad para conseguir el equilibrio de género en la empresa. A ésta le suman la visibilidad de referentes femeninos en medios de comunicación y ámbito cultural, y las leyes contra el acoso y la violencia de género.

En esta misma línea, pero en relación a los actores que más deberían trabajar en el equilibrio de género, las consultadas ponen a la misma altura empresa privada y al Gobierno, seguidos a muy poca distancia del resto de agentes sociales desde organismos internacionales hasta sindicatos.

"Estos datos ponen de manifiesto que la responsabilidad en el equilibrio de género no es solo una cuestión de la empresa, sino de todos los actores sociales en su conjunto", ha concluido Eugenia Bieto, coautora del estudio y directora de Esade Women Initiative.

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