El 71% del Ibex 35 se olvida de los empleados más veteranos

Los ERE de Vodafone, CaixaBank o Santander ponen el foco en los trabajadores mayores de 50 o 55 años

GETTY

Cumplir años en una empresa, lejos de ser garantía de estabilidad y seguridad laboral, se ha convertido en una amenaza para muchos profesionales. Los ERE anunciados por Santander y CaixaBank, que se unen a la última regulación de empleo de empresas como Vodafone o Alcoa, tienen un objetivo común: aquellos que superan los 50 o 55 años de edad. Estas medidas, en opinión de Martín Cavanna, director de la Fundación Compromiso y Transparencia, chocan de frente con la realidad social del país, donde la esperanza de vida cada vez es mayor y donde la edad de jubilación avanza progresivamente hasta los 67 años. “Nadie puede permitirse prescindir de su talento sénior. Especialmente España, que desde hace años sufre un envejecimiento de la población que ha puesto en cuestión la sostenibilidad del sistema de pensiones”.

En este contexto, Compromiso y Transparencia, con la colaboración de la Fundación Selectiva, ha elaborado el informe Carrera y talento sénior, que se presenta este martes en Madrid. El estudio se centra en la realidad de las grandes empresas cotizadas y en la discriminación por edad en el mercado laboral. Las conclusiones principales no dejan espacio para la duda: el 71% de las compañías del Ibex 35 presta una nula o muy poca atención a los empleados que tienen más de 50 años.

Para medir el compromiso real de las organizaciones, los autores de esta radiografía han analizado 14 indicadores que abordan aspectos como la existencia de políticas de diversidad que contemplen la longevidad; la transparencia en la información de los empleados en función de la edad; las medidas para evitar sesgos negativos en los procesos de recursos humanos; las iniciativas y proyectos específicos para promover la salud y la seguridad laboral de los séniors, o la participación de los empleados prejubilados y jubilados en actividades de la compañía.

Los resultados que arrojan estos medidores, que analizan las memorias e informes anuales presentados por cada organización, dejan a Naturgy y Red Eléctrica de España como las dos compañías mejor colocadas, cumpliendo 8 de los 14 indicadores. A continuación están Endesa (6), CaixaBank, Enagás, Sabadell y Telefónica (con 5 cada una), y Ferrovial, Iberdrola e Inditex (con 4). A partir de aquí llegan las peores cifras: Las otras 25 organizaciones del selectivo, el 71% restante, están por debajo de los tres medidores, y ACS se postula como la única que no cumple ninguno de ellos.

Uno de los aspectos más llamativos, explica Marian Corral, directora de la Fundación Selectiva, es que la diversidad, tan en boga en los últimos meses, parece haberse olvidado de la edad. “La diversidad, sin restarle la importancia que tiene, se ha centrado mayoritariamente en las cuestiones de género y discapacidad”. Prácticamente, prosigue, todas las empresas cuentan con alguna medida que haga mención a la variedad de sexo, pero “un 43% sigue sin hacer ninguna referencia a la generacional”.

Otro de los puntos más polémicos, continúa, es que ninguna de las cotizadas cumple con los indicadores relativos a la inclusión de la diversidad generacional en las políticas de contratación para evitar sesgos en procesos de selección y promoción interna. Además, la preparación para la salida de la empresa (vía prejubilación, jubilación o despido) es algo que pocas entidades abordan: solo Naturgy y Telefónica, el 6% del total, ayudan a los trabajadores afectados en el proceso de transición.

Ninguna de las empresas cuenta con medidas para evitar el sesgo de la edad en la contratación o promoción

Por eso, los expertos alertan de la visión cortoplacista de la reducción de costes y de la existencia de sesgos ante los retos tecnológicos que contribuyen a descapitalizar progresivamente las empresas. “Los talentos de más de un millón de personas mayores de 50 años que quieren trabajar se están desperdiciando debido a la discriminación, los prejuicios y las prácticas de empleo obsoletas”, señala Cavanna.

Por eso, recuerda Corral, es necesario poner en valor el papel y las capacidades de los trabajadores más veteranos. “Quizá tienen menos manejo de las nuevas tecnologías, pero cuentan con un bagaje mucho más amplio en habilidades blandas como la comunicación o el liderazgo”, afirma. A su vez, disponen de un conocimiento práctico y especializado adquirido por años de experiencia, una habilidad para gestionar y resolver curtida en conflictos y crisis, y un talento crítico y argumentado. “Si nos fijamos en el año 2008, cuando las tasas de paro eran bastante parecidas a las que tenemos hoy [en torno a un 14%], el desempleo de los mayores de 45 rondaba el 28%. A día de hoy, está cerca del 40%. España no puede permitirse esto”, recalca Corral.

Reflexionar y replantearse las políticas de recursos humanos, relacionadas principalmente con el recorte de las plantillas y la gestión de la edad, debería ser urgente para las compañías, sugiere la experta. Y aunque todos estos procesos sigan adelante, otro de los puntos más urgentes es cuidar la preparación de los empleados séniors para la prejubilación o jubilación, con el fin de evitar problemas derivados del cambio brusco de hábitos y ritmos.