Por qué las mujeres lideran las tecnológicas

Un entorno laboral flexible y una valoración por objetivos han favorecido la diversidad de género en estas empresas Confianza y empoderamiento, clave para que el profesional dé lo mejor de sí mismo

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Las mujeres lideran las empresas tecnológicas en España: Fuencisla Clemares dirige Google; Rosa García, Siemens; Pilar López, Microsoft; Helena Herrero, HP; Marta Martínez, IBM, y tantas otras, como María Garaña, expresidenta de Microsoft que desde finales de 2017 es la directora gerente de servicios profesionales para la región Europa, Oriente Medio y África (EMEA) de Google. Son algunos ejemplos que pueden servir para ilustrar una realidad sobre el liderazgo femenino en uno de los sectores motor de la economía contemporánea: la tecnología. Hay argumentos, como el de la profesora del IESE y titular de la cátedra Mujer y Liderazgo, Nuria Chinchilla, quien aduce que la flexibilidad laboral que se viene impartiendo desde hace dos décadas en las empresas tecnológicas ha contribuido a favorecer el ascenso, en igualdad de oportunidades, de las mujeres directivas. “Es una dirección por objetivos y el trabajo es flexible en cuanto a tiempo y espacio, no importa a qué hora ni desde dónde se haga el trabajo, lo importante es que se cumplan los objetivos”, explica la docente, que critica la estructura y los procedimientos de trabajo convencionales de las organizaciones españolas.

O lo que es lo mismo: “Se dirige por presencia y se paga por objetivos, y en este modelo nunca salen beneficiadas las mujeres”, opina Chinchilla, que cita a la expresidenta de IBM Amparo Moraleda, que jamás fijaba una reunión por las tardes, ya que a las siete de la tarde procuraba marcharse a su casa, atender sus asuntos personales y después seguir trabajando. Porque si algo permite la tecnología, precisamente, es la de facilitar el desempeño de los profesionales. Fue esto lo que cautivó a Rosa García, presidenta de Siemens, licenciada en Ciencias Matemáticas, que desarrolló la mayor parte de su carrera profesional en Estados Unidos, en Microsoft, donde dirigió la filial española. “Descubrí al entrar en contacto con la tecnología que esta cambiaba la vida para mejor. Yo pude hacer carrera profesional gracias a mi familia que me apoyó, y a unos jefes con los ojos limpios, que consideraban la diversidad un factor importante, a pesar de que el inglés no era bueno y tampoco conocía bien el mercado americano”, recuerda García, que destaca que las empresas de tecnología son innovadoras, “buscan la valía de las personas, por encima del idioma, evalúan por objetivos, sin horarios, y proveen las herramientas tecnológicas para facilitar el trabajo”. Toda esta experiencia profesional le ha servido para tener claro que allí donde vaya, ahora en Siemens, se trabaja por objetivos. “Aquí, todos los mánager y colaboradores pueden trabajar desde casa, viajamos a ver a los clientes, pero también es necesario tener equilibrio entre la vida personal y laboral. Las empresas se modernizan, hay un cambio cultural, ahora no sorprende ver cómo los padres en el siglo XXI dicen me voy a conectar desde casa porque tengo a mi hijo enfermo”, relata esta ejecutiva.

La diversidad es un asunto en el que las empresas estadounidenses se han aplicado desde hace años. “Es una apuesta estratégica acompañada de una serie de medidas, que consiste en revisar todos los procesos y no poner barreras a las mujeres”, afirma Fuencisla Clemares, directora general de Google España y Portugal, quien destaca el hecho de que se garantice que en los paneles de entrevistas de selección y de promoción siempre haya representación femenina. “Cuando las empresas las lideran solo hombres, las evaluaciones se hacen bajo el prisma masculino, muy diferente a si hay mujeres en el proceso, con una manera diferente de hacer las cosas”, detalla Clemares. En su opinión, “se trata de una cultura empresarial orientada a la consecución de resultados y no centrada en la cultura presencial. Se confía en el individuo, se aporta tecnología y esto favorece a las mujeres, a las que se les permite equilibrar”, añade la directiva, que asegura que en su trayectoria no ha encontrado ningún tipo de bloqueo para desarrollar su carrera profesional, fraguada en empresas como Carrefour o la consultora McKinsey. “Quiero ser optimista y veo que hemos mejorado y cuando observo a las nuevas generaciones, sobre todo hay un movimiento muy especial [se refiere a la movilización surgida el pasado 8M], se va avanzando, aunque no mejorará de la noche a la mañana”, sentencia la responsable de Google.

Más de 35 años lleva trabajando Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal, que si algo destaca de la multinacional asentada en Palo Alto (California) es la flexibilidad laboral que en ella se respira. “El trabajo es por objetivos, cada uno da lo mejor de sí mismo, no hay horario de entrada y de salida, además de que es importante pedir ayuda cuando se necesita y saber delegar”, especifica Herrero. La tecnología es una herramienta que sujeta el pilar sobre el que se sostienen las empresas: el talento. Y este se desarrolla con meritocracia. “Te ayuda a trabajar desde cualquier lugar y hace que con dedicación y esfuerzo cualquier mujer pueda desarrollar su carrera”, afirma esta fiel defensora de la diversidad y de la necesidad de que exista una mayor concienciación y educación para atraer a más mujeres jóvenes al ámbito científico y tecnológico.

A los empleados no se les mide por el número de horas que permanecen en la oficina, sino por sus resultados

De hecho, hay conclusiones de diversos estudios, así lo asegura la consultora McKinsey, que concluye que la diversidad es un factor competitivo y económico. Esto se debe, entre otras razones que apunta Herrero, a factores que se ponen en marcha cuando entra en juego el liderazgo femenino, y que hacen que una organización sea mucho más rica, tales como la empatía, el trabajo en equipo o la capacidad para ver las cosas de manera transversal, “vemos cosas que un hombre no ve, y son habilidades importantes en un mundo interconectado”. Tener referentes femeninos contribuye a afianzar la confianza de las mujeres y a favorecer la diversidad, un ámbito en el se ha de trabajar desde la escuela a la empresas. Así lo cree Pilar López, presidenta de Microsoft España, que resalta que “hay un alto porcentaje de niñas que no está accediendo a todas las oportunidades profesionales relacionadas con materias como la ciencia, la tecnología, la ingeniería o las matemáticas, y continúa siendo necesario destacar y dar visibilidad a mujeres científicas y tecnológicas de éxito, y trabajar para que haya referentes y desterrar estereotipos de género”. Y cree que la transformación digital está cambiando la forma de trabajar y propicia un “entorno laboral móvil, flexible y más productivo”. De hecho, señala López, en Microsoft el rendimiento de los empleados no se mide por el número de horas que se permanece en la oficina, sino por sus resultados. Un ejemplo que empresas de otros sectores deberían valorar. “Tenemos la creencia falsa de que la flexibilidad no va ligada a la rentabilidad, y no es así”, afirma Nuria Chinchilla, que cree que el cambio vendrá impuesto por las nuevas generaciones de profesionales. “En el futuro, los nativos digitales no van a querer perder el tiempo, sobre todo en ir y volver del trabajo. Y la única manera que hay en estos momentos de atraer el talento pasa por ser flexibles”, matiza la docente del IESE, que apunta otro detalle, como es la capacidad de negociación de aquellos que tienen talento. “Si se les sabe fidelizar son leales a la empresa”.

Otro factor relevante que destaca Rosa García y que tiene que ver con la modernización y el cambio cultural es la confianza en el profesional. “No sirve de nada poner tecnología si no se confía en el equipo, además del respeto, que se demuestra no poniendo reuniones más tarde de las seis de la tarde, manteniendo reuniones electrónicas, fijando objetivos anuales que se van revisando, y en función de todo esto, en la oficina cada uno se va organizando”, apunta la presidenta de Siemens, que afirma con rotundidad que lo peor que le puede pasar a una empresa es “tener ausentes emocionales”. Y esto se combate concediéndole empoderamiento al profesional. “Cuando le das trabajo y se le reconoce como maduro y responsable, da lo mejor de sí mismo y no hay abusadores”, añade García.

En esto coincide la presidenta de HP, para quien es importante que la empresa deje a sus profesionales ser responsables y que sean ellos los que decidan manejar sus tiempos. “Porque la conciliación de los horarios es difícil para muchas mujeres y todavía tenemos mucho que avanzar”, explica Helena Herrero, que tras pasar media vida pedaleando, cree que ahora es el momento de “ayudar al pelotón”. Cuando una empresa es liderada por una mujer hay más opciones de que en esa organización haya paridad en el comité de dirección. Lo afirma por experiencia propia Fuencisla Clemares: “Tenemos más sensibilidades, buscamos perfiles diversos y el género está dentro de esa diversidad, hay que desmontar el mito con los equipos de dirección”. Y ese cambio cultural se debe impulsar, ilustra Pilar López, desde la alta dirección que, “sustentado en la tecnología, avance en paralelo al proceso de transformación digital”.