Las empresas echan el resto para tener a los mejores jóvenes

Acaparan la mitad de las contrataciones, según un estudio de EAE y DCH

El progreso profesional es el primer factor de atracción, pero también para dejar la empresa

Las empresas echan el resto para tener a los mejores jóvenes

La crisis económica se llevó por delante 3,8 millones de puestos de trabajo en España. Una cifra que al ritmo actual de contratación no se recuperará hasta el año 2023. Según datos de la Seguridad Social, en 2017 se crearon 611.146 empleos, equivalente a un crecimiento interanual del 3,42%, y el paro juvenil pudo reducirse un 8,6% respecto a 2016, en casi 54.000 personas.

Poco a poco, la contratación vuelve a recuperarse, y los jóvenes están en el punto de mira de las empresas. Por un lado, por unas condiciones salariales más ventajosas para estas, y por otra, por una cuestión de rejuvenecimiento de las plantillas. Y en ese proceso, los departamentos de recursos humanos y gestión del talento se afanan por crear métodos de captación y entornos de trabajo que les resulten atractivos. Así lo refleja el informe La gestión del talento en España 2017, elaborado por EAE Business School y la consultora Directivos de Capital Humano. Según sus datos, las políticas de reclutamiento se están centrando en perfiles júnior, copando el 49% de las incorporaciones, utilizando para ello, en un 55% de los casos, programas específicos de incorporación de talento joven. “Las empresas, sobre todo las más grandes, van necesitando un tipo de profesional que sea un reflejo del cliente al que se dirige en la actualidad. Y los jóvenes les permiten tener un enfoque renovado”, afirma la responsable de la investigación y profesora de EAE, Pilar Llácer.

Y para tenerlos, las compañías están adaptando y renovando sus métodos de captación. “La forma en que se busca reclutar a un joven nada tiene que ver con la que se usa con un directivo. Para los primeros hay mucha variedad, y las empresas usan todas las herramientas a su alcance para captar el mejor talento”, explica Llácer. Internet, ya sea por portales de empleo y redes sociales, es la vía casi exclusiva, mientras que para perfiles intermedios las empresas de selección tienen más peso. En los altos directivos, los cazatalentos son la fuente más usada.

Una vez reclutados los jóvenes, toca fidelizarlos. Una tarea difícil. Como dice Pilar Llácer, “hay mucho interés por que se sientan cómodos porque tienen un efecto contagio en el resto”, pero “son perfiles que no se quieren casar con la empresa. Esta debe fidelizarles, asegurándose de que den lo mejor de sí el tiempo que estén en ella”. Las políticas de inmersión se sofistican para ayudar en esa implicación, con fórmulas más dinámicas como la gamificación o el mentoring. Pero hay un elemento imprescindible para fortalecer la vinculación con la empresa:el desarrollo de una carrera profesional, el factor fundamental de atracción, y también de desvinculación, en tanto que la compañía no pueda garantizar ese crecimiento. “Los profesionales quieren proyectos que les hagan vibrar, y las empresas deben darles las herramientas para que se desarrollen”. Estas son, describe Llácer, la formación y la evaluación del desempeño además, claro, de un salario acorde.

El 64% de las empresas encuestadas por el informe afirma haber llevado a cabo programas de formación a entre el 75% y el 100% de sus empleados en el último año. “La digitalización lo ha hecho todo muy volátil. Por eso el modelo de gestión de personas también tiene que adaptarse, y la formación es crítica para proporcionar esas nuevas competencias que van surgiendo”. El estilo de liderazgo también tiene impacto: el 33% de las compañías dice tener un liderazgo colaborativo, y un 29% aún tiene un estilo muy jerarquizado, algo que no es bien percibido por los jóvenes.

Pese a esta adaptación las compañías aún tienen puntos a mejorar en la gestión de su talento. Uno es la diversidad:el 56% de las empresas consultadas no ha diseñado ningún tipo de política al respecto:“Tiene que ser un objetivo, porque tiene impacto en el negocio”, dice Pilar Llácer. Otro déficit está en la gestión del talento sénior: solo el 14,8% hace programas de adaptación para estos perfiles, “que deben cuidarse aunque la prioridad sean los jóvenes”. Y por último, una mayor apuesta por la experiencia del empleado:“Que las empresas se centren en cuidarles como lo hacen con los clientes”.

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