Robots, sin derechos laborales, pero compitiendo en el mercado
Los estudios destacan que el coste de crear un robot caerá un 20% el próximo año al tiempo que su rendimiento aumentará un 5% Las empresas advierten contra los cambios que se avecinan en el mercado laboral
"Las máquinas y los robots no tienen derechos laborales, pero tenemos que competir con ellos”, aseguró ayer, Salvador del Rey, catedrático de Derecho, socio del área Laboral de Cuatrecasas. A esta afirmación, este experto laboralista añadió cuatro datos definitorios de cómo aumentará la importancia de la robótica en el mercado laboral en los próximos años.
Según los estudios que maneja, el coste de crear un robot caerá un 20% el próximo año al tiempo que su rendimiento aumentará un 5%; las personas doblan su productividad cada 10 años, los robots, como mínimo, cada cuatro años; el tiempo de amortización de un robot era en 2015 de 5,3 años, y en 2017 se reducirá a 1,3 años.
Y, lo más ilustrativo de todo: en la actualidad el 8% de los puestos de trabajo son ocupados por robots, pero en 2020, apenas dentro de cinco años, este porcentaje se elevará al 26%. Uno de cada cuatro empleos lo llevará a cabo una máquina con más o menos rasgos de inteligencia artificial.
En este escenario, Del Rey presentó ayer los resultados de una encuesta sobre el actual marco regulatorio laboral y las propuestas de cambio –dirigida por Cuatrecasas en colaboración con ManpowerGroup– hecha a más de un centenar de directores de recursos humanos de grandes empresas que operan en España. Entre ellas han opinado los máximos responsables de la gestión de personal de Bankia, Telefónica, Mercadona, Indra, El Corte Inglés, Endesa, Mapfre, BBVA, McDonald’s, Nestle, Gas Natural Fenosa, Altadis, Eulen, Acciona o Arcelor Mittal.
Sus respuestas y opiniones han dado como resultado una publicación, Marco regulatorio de los recursos humanos: nuevos retos ante la globalización y el cambio tecnológico. En este libro, se incluyen las propuestas de cambio de la normativa laboral que estos responsables consideran imprescindibles para afrontar los cambios en la organización del trabajo que provocarán las tecnologías en el corto plazo. Las posiciones mayoritarias en esta encuesta reflejan varias propuestas claras: “la necesidad de una nueva reforma laboral que haga más flexible la gestión de personas en la empresa; una nueva redacción legal que limite la interpretación de las leyes laborales por parte de los tribunales”.
Asimismo, reclaman un marco jurídico que facilite “de verdad” la implantación de salarios variables ligados a la productividad que permitan recompensar el esfuerzo individual; y una nueva regulación de la ultraactividad, que equipare las fuerzas de negociación entre empresarios y sindicatos y favorezca los acuerdos de renovación de los convenios colectivos.
Los responsables empresariales creen que estos cambios sugeridos traerían efectos positivos. Así, consideran que habría un “claro aumento de la contratación indefinida de jóvenes, si se pudiera rebajar el número de trabajadores mayores de forma no traumática; si se percibiera mayor certeza jurídica para poder reducir la plantilla en caso de caída de la demanda: o si se pudiera rebajar el coste de las condiciones de trabajo de los trabajadores de mayor edad”.
Despedir a quien no se adapte
Es más, estos directivos de recursos humanos mostraron su convicción de que “se produciría un inmediato aumento de la productividad tan solo si se pudiera sancionar, con el despido, el bajo rendimiento grave y culpable”. En este punto, Del Rey citó como ejemplo un reciente análisis hecho por Cuatrecasas en el que se observa que de 60 sentencias que enjuiciaban despidos por bajo rendimiento, solo en 13 de ellas se consideró la rescisión de la relación laboral procedente.
En este punto, Del Rey añadió una propuesta más: revisar la posibilidad de que el empresario pueda llevar a cabo despidos individuales objetivos “por falta de adaptación del trabajador a los cambios tecnológicos”. En su opinión, una nueva regulación laboral debería incluir la formación no como un derecho, sino como un deber del empleado.
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