Tribuna

Cataclismo para los mayores de 50 años

Actualmente estamos viviendo una catástrofe sin igual. Según la EPA (Encuesta de Población Activa), casi la mitad de los desempleados de larga duración de nuestro país supera los 50 años. De hecho, desde el comienzo de la crisis, el número de parados de este colectivo se ha sextuplicado, hoy ya son más de 650.000 las personas desempleadas a partir de esta edad.
Tenemos que empezar a tomar consciencia que las empresas en nombre de la crisis han sido muy virulentas con los seniors y aquellas que empiezan a emplear ya no cuentan con ellos o les ofrecen una incorporación muy precaria. ¿Cómo hemos llegado a este punto? Por un lado, esta generación ha mamado la idea de que un empleo se podía mantener hasta la jubilación. Esto en muchos casos podía ser así, pero esa misma estabilidad laboral ha hecho que este colectivo no haya recibido un reciclaje continuo. Por tanto, cuando una empresa desvincula deja a estos trabajadores no solo en paro, sino en muchos casos también desfasados. Las nuevas maneras de trabajar no han sido interiorizadas lo suficiente y para la búsqueda de un nuevo empleo son la llave para acceder a un trabajo. La antigüedad de los empleados también es un serio problema para muchas organizaciones. Todo lo contrario a lo que persiguen los senior, que buscan máxima permanencia y, por tanto, no generan la rotación deseada. Además, con el paso del tiempo sus sueldos se han incrementado y este compromiso económico lo han querido aliviar las empresas, máxime en época de crisis. Las empresas creen haber encontrado la solución en las generaciones más jóvenes. Su perfil hoy en día encaja con sus expectativas: tienen una naturaleza flexible, no quieren trabajar toda la vida para la misma empresa, tienen el chip tecnológico integrado en su ADN, tienen fuerza, empuje, disponibilidad para viajar o cambiar de residencia y, lo más importante, tienen menores exigencias salariales. La realidad, es que las empresas en nombre de todos los anteriores argumentos consideran a los mayores de 50 años viejos. Hoy, la experiencia y la sabiduría de nuestros seniors no cotiza en las organizaciones. No valoramos que sean trabajadores fieles, respetuosos con la jerarquía, leales al equipo, muestren constancia, estabilidad y aprecio por el compromiso y el esfuerzo. Hoy no queremos apreciar que con su esfuerzo y trabajo trajeron a España a la modernidad actual.
¿Podemos plantearnos un futuro sin sus aportaciones y sus valores? ¿Son conscientes las empresas que se han descapitalizado de conocimiento al desvincular a los más expertos? ¿Quiénes son hoy los sabios en las organizaciones? Este drama nos afecta a todos, a las personas que necesitamos seguir siendo solventes económicamente y llegar a la jubilación para percibir nuestra pensión, a las empresas que se han descapitalizado del mayor conocimiento que tienen y todavía no lo saben, y a la sociedad en general, que ve peligrar el mantenimiento del Estado del Bienestar. Todos somos corresponsables de esta problemática y debemos abordar los grandes retos que nos plantea esta situación.
Las personas tenemos que ser responsables con nuestra propia empleabilidad hasta nuestra jubilación. Debemos desarrollar nuevas competencias profesionales si queremos ser empleables en el siglo XXI. Además, debemos mantenernos en buenas condiciones de salud y potenciar un envejecimiento activo y saludable. Las empresas deben tomar consciencia de que el envejecimiento de la sociedad es también un reflejo de esta realidad en sus plantillas. Es imperativo que, como organizaciones, logren entender la necesidad de reescribir las reglas de nuestra convivencia en el mundo del trabajo para aprovechar lo mejor del talento disponible. Para ello, tendrán que poner en marcha políticas activas de gestión del talento intergeneracional para generar una cultura favorable a la convivencia de todas las generaciones, conectar el talento senior con el talento junior en pro de un enriquecimiento mutuo, potenciar estilos de dirección para armonizar equipos intergeneracionales, promocionar nuevas formas de trabajo flexibles y adaptadas a la realidad de nuestras plantillas, desarrollar nuevas competencias necesarias en el siglo XXI, diseñar segundas carreras profesionales, trabajar las creencias limitantes y discriminación por razones de edad, entre otros muchos retos. Podemos seguir negando la realidad y seguir gestionando personas por criterios de costes, lo que seguirá descapitalizando a las empresas de compromiso y conocimiento. O bien, dar un giro de 360 grados y hacer una gestión efectiva donde se potencie el talento intergeneracional en beneficio de todos, independientemente de la edad.

Elena Cascante Pérez es Presidenta Asociación 50plus y Socia Directora del Observatorio GT