Luces y sombras de tres años de la reforma laboral

Arriba, de izquierda a derecha, Maribel Ruiz, directora de recursos humanos en Deóleo; Margarita Marcos, jefa de asesoría jurídico-laboral en Cepsa; Pilar Olondo, directora de recursos humanos de HP en España y Portugal. Debajo, Carolina Laspiur, directora de recursos humanos en Segur y Fernando Bazán, socio de Deloitte Abogados.

Pasado mañana se cumplen tres años desde la entrada en vigor de la reforma laboral. Un proyecto que nació con mucha polémica para tratar de reducir las rigideces del mercado laboral y que contó con el rechazo unánime de los sindicatos y el apoyo incontestable de la patronal. La reforma perseguía el abaratamiento de los despidos improcedentes (se pasó de 45 a 33 días por año trabajado), el establecimiento de los despidos a 20 días por razones económicas (tres trimestres consecutivos de pérdidas o de caída de los ingresos o de las ventas), la supresión de la autorización administrativa para los expedientes de regulación de empleo (ERE) y la posibilidad de establecer mecanismos de flexibilidad interna para que el despido fuera la última alternativa. Entre ellos, los descuelgues salariales (que suponen la inaplicación de las condiciones salariales pactadas en el convenio), el teletrabajo o la distribución de horas.

“Era absolutamente necesaria una reforma laboral, pero le faltó un período de digestión. Se explotó la parte más negativa de la reforma, que era despedir”.

Fernando Bazán. Deloitte Abogados

Los representantes de empresas que participaron en el encuentro La flexibilidad laboral tras las reformas operadas en los últimos años, organizado por CincoDías, en colaboración con Deloitte Abogados, valoraron de forma muy positiva la norma. “Antes de la reforma había una situación de inflexibilidad absoluta. La mentalidad de las relaciones laborales era del siglo III. Para cambiar una bombilla se tenía que llamar al eléctrico para cambiarla. Pero antes venía el mecánico porque tenía que abrir la tapa, un proceso que era supervisado por el jefe de turno y el director de la fábrica tenían que supervisar la operación. Cuatro personas para desenroscar una bombilla en 2010”, apunta Fernando Bazán, socio de Deloitte Abogados, que reconoce que se hizo un mal uso de la norma. “Se sucedieron despidos baratos, sin autorización e incluso sin seguir las formalidades de la ley, lo que provocó un crecimiento exponencial de los ERE. Así que nos encontramos un cierto sector empresarial que aprovechó las causas económicas para despedir. No hubo negociación colectiva y se explotó la parte más negativa de la reforma (despedir). Cierto era que se necesitaba ajustar, pero se hizo a las bravas”, concluye.

Los datos del Ministerio de Empleo así lo avalan. Los expedientes de regulación de empleo autorizados en 2012 aumentaron un 56,3% hasta los 33.075, mientras que el número de trabajadores afectados por medidas colectivas de extinción, suspensión y reducción de jornada se situó en 451.893, un 31,5% más que en el año anterior. Posteriormente en 2013 y 2014 esas cifras fueron bajando paulatinamente.

Maribel Ruiz, directora de recurso humanos de Deoleo, resalta que la reforma laboral surgió en un momento crítico de la economía.“Era la primera medida que recortaba derechos y era necesaria, pero también era importante hacerlo en un entorno de acuerdo”, apunta. Así relata como en la historia reciente de la compañía, uno de los mayores productores de aceite de oliva, con marcas como Carbonell, Koipe u Hojiblanca, se han realizados dos ERE. “Uno antes de la reforma y otro después de la misma. En ambos casos fue acordado y creo que es importante que tanto trabajadores como empresa se sientan parte del proceso. Se necesita esa alianza para implementar la reforma y para evitar pasarte toda la vida en los tribunales”, apunta Ruiz. En su opinión, los trabajadores tienen que saber, “siempre hasta el límite que se permita”, cómo va la compañía. “Si se van a bajar salario hay que contarlo y explicarlo. Cuanta más información compartas y más transparente seas, mucho mejor”.

“Creo que sería muy positiva la mejora de los sistemas de mediación para que no todo llegue a tribunales absolutamente colapsados desde la reforma laboral”

Margarita Marcos. Cepsa

El análisis que Carolina Laspiur, directora de recursos humanos del grupo Segur, hace sobre la reforma laboral y su impacto es mucho más negativo que el del resto de participantes en el encuentro. “Hemos hecho un mal uso de la reforma, porque pensábamos que despedir era muy fácil”, remarca. Laspiur apunta que han hecho dos ERE desde la entrada en vigor de la norma. “El primero fue en enero 2012, todavía con autorización administrativa, por causas organizativas por la tregua de ETA. El segundo se produjo una vez que la reforma ya había entrado en vigor. Lo que sí se puede decir es que se utilizaron los ERE a mansalva porque todos teníamos problemas económicos. Ahora ya hemos empezado a ser más responsables y a utilizarlos con más criterio. Nos hemos dado cuenta de que era un parche para hoy y un lastre para mañana. La reforma nos ha venido bien a las empresas para abaratar los despidos, pero seguimos teniendo un patrón demasiado proteccionista que impide a las empresas cambiar las condiciones laborales”, recalca.

Y es ahí donde la gran mayoría de los participantes encuentran más dificultades. “La reforma ha sido positiva y un avance en materia de flexibilidad, pero no suficiente y hay que seguir en ello. En la medida en que el mercado laboral sea más flexible, seremos más eficientes y más competitivos”, resalta Pilar Olondo, directora de recursos humanos de HP en España y Portugal. Y entre los cambios que propone destaca el tratamiento de los contratos temporales. “Son mejorables. No se puede mezclar causa y tiempo. Si el contrato está ligado a un proyecto y este dura seis años, el contrato es de seis años. No cuando llevas tres años debes hacer alguno nuevo”, asegura.

Frente a las dificultades para aprobar medidas de flexibilidad interna, Margarita Marcos, jefa de asesoría jurídico-laboral en Cepsa, sí cree que ha habido mejoras sustanciales en su compañía y destaca dos de ellas. “Hemos introducido un sistema de libertad total de horarios, con la eliminación del control de presencia y con horarios que permiten atender a a un mundo global (por la mañana a Tailandia y por la noche a EEUU). Está funcionado bien, con unos ratios de productividad enormes. También hemos realizado cambios en materia de retribución. Frente a incrementos salariales ligados al IPC, ahora se ligan a otros conceptos como la productividad o los objetivos”, apunta. En concreto, Marcos detalla que los nuevos esquemas han sido difíciles de pactar “y también diferencian en función del desempeño individual de cada trabajador”. El balance que hace de la medida es positivo, ya que considera que está calando el mensaje “de que el salario tiene que estar ligado a la consecución de los objetivos de la compañía”.

“La reforma nos ha venido bien a las empresas para abaratar los despidos, pero seguimos teniendo un patrón demasiado proteccionista que impide cambiar las condiciones laborales.

Carolina Laspiur. Segur

Unos cambios retributivos que también han llegado, aunque con menor intensidad, a las demás empresas. La directora de recursos humanos de Deoleo confirma que las alzas salariales están ligadas al Ebitda (beneficio bruto de explotación). Toda la plantilla afectada por convenio percibe una retribución fija, mientras que los que están fuera del marco para los trabajadores sí tienen conceptos variables en sus salarios. Por su parte, la directora de recursos humanos de HP en España y Portugal subraya que los incrementos de sueldo están ligados al mérito. “La parte variable para el personal de ventas se define por objetivos mensuales o trimestrales”, remarca.

En lo que sí coinciden todos los participantes es en que la aplicación de medidas de flexibilidad interna se ha complicado por la interpretación de los jueces respecto de la norma. “Los jueces se han quedado cortos en el rigor formal que nos ha impedido sacar adelante esos cambios. Les pediría que nos simplifiquen las trabas formales que nos plantean los tribunales. Muchas veces llevamos una medida perfectamente justificada que se rebate por una cuestión puramente formal”, señala la responsable de asesoría jurídico-laboral de Cepsa. Ante discusiones entre la partes, considera que sería muy positiva la mejora de los sistemas de medicación. “Sigue habiendo miedo por acudir a un tercero que haga de arbitro o mediador. Falta voluntad para que los sistemas de mediación funcionen como medida de acercamiento entre las dos parte y que no todo tenga que llegar a unos tribunales absolutamente colapsados desde la reforma laboral”, reclama.

En esta línea, Olondo apunta “que se han judicializado mucho las relaciones y ha creado una cierta inseguridad jurídica. Las normas dicen una cosa y la interpretación de las mismas dice otras”. Por su parte, Laspiur señala que muchos de los jueces no estaban de acuerdo con la legislación. “Cuando hay que interpretar una norma, el estar de acuerdo o no les condiciona”, precisa. El socio de Deloitte Abogados califica de “kafkiana” parte de la aplicación de la reforma laboral. “Antes nos basabamos en parámetros judiciales. Ahora tenemos muchas dudas”, resalta Bazán, que señala que en un estudio previo no han logrado encontrar una sentencia de flexibilidad interna que haya sido tumbada por los tribunales.

“Un ejercicio de imaginación laboral”

El socio de Deloitte Abogados, Fernando Bazán, considera que es necesario hacer “un ejercicio de imaginación laboral” para tratar de implantar algunas de las medidas de la reforma. “Hemos hecho cosas muy innovadoras. En un convenio en lugar de despedir a los empleados lo que se hizo fue comprar la antigüedad, que es un concepto que le chirría a las empresas, aunque posteriormente tiene dificultades con la fiscalidad- Si ajustas, y lo haces de forma creativa, puedes tener más éxito”, señala.

La directora de recursos humanos de Segur, Carolina Laspiur, reconoce que la implantación de este tipo de medidas es muy compleja en una compañía como la suya de servicios y tan atomizada. “Queremos comprar la antigüedad y cambiar los complementos por incapacidad temporal (ahora complementamos la baja durante los 90 primeros días). Es caro para la empresa, favorece la picaresca y no ayuda al que tiene un proceso de enfermedad más largo”, reconoce.

El socio de Deloitte Abogados relata una experiencia real en la que intentaron que los complementos por incapacidad temporal se abonaran en función de cómo funcionara todo un equipo. “Se llevaban tanto dinero si bajaban de una determinada ratio. Ya se encargaba el equipo de que se cumpliera”, constata. La directora de recursos humanos de HP sale como un resorte para replicarle. “La gente no puede cobrar por venir a trabajar”.

Una imaginación que también debe utilizarse para evitar los abusos cometidos con la aplicación de la ultractividad (el decaimiento de un convenio cuando transcurre un año desde que tiene que ser renovado y no hay acuerdo entre las partes) y para tratar de cerrar las lagunas legales. “La norma no estaba pensada para que llegara un empresario y esperara a que pasara un año para bajar el sueldo de 3.000 a 600 euros”, apunta Bazán. Por su parte, Laspiur resalta las dificultades para tratar con los empleados. “Los trabajadores me preguntaban si les ibamos a bajar los salarios”, recalca.