Códigos de conducta laboral en la empresa
Los códigos de conducta son un elemento esencial para regular las relaciones laborales en las empresas. Informan a los trabajadores de aquellos aspectos que deben cumplir en su relación laboral con la compañía, teniendo en cuenta siempre la normativa laboral española (no se pueden sancionar conductas que no estén tipificadas en el convenio colectivo que resulte de aplicación a la empresa). En este sentido, no son pocas las situaciones en las que nuestra doctrina judicial se ha visto obligada a analizar este tipo de códigos y sus implicaciones legales. Una de ellas es la aceptación de regalos por parte de los empleados. Es habitual que los códigos de conducta de las empresas prohíban que sus empleados acepten regalos a título particular. Esta es una cuestión tratada por parte del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de fecha 30 de diciembre de 2014 (Rec. 3562/2014), que analizaba un despido disciplinario por el cual un trabajador, contraviniendo el código de buenas prácticas de la empresa, había aceptado una serie de regalos que podían influir en los procesos de toma de decisiones relacionadas con su cargo.
El trabajador sostenía que el código de conducta era una norma interna del empresario, y que la conducta que se le imputaba ni estaba tipificada en el Estatuto de Trabajadores ni en el convenio colectivo de aplicación, además de que los regalos obtenidos no habían afectado, según el trabajador, a la toma de decisiones. Sin embargo, la sentencia analizaba la antigua doctrina del Tribunal Supremo de fecha 28 de mayo de 1986, donde pueden encuadrarse este tipo de conductas en una transgresión de la buena fe contractual, de tal manera que pudiera ser declarado el despido como procedente.
Otro de las cuestiones analizadas por nuestra doctrina judicial es si son válidas aquellas cláusulas incluidas en los códigos de conducta que prohíben expresamente la utilización de los ordenadores y herramientas informáticas para fines particulares. En sentencia de 26 de enero de 2015 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), una empresa prohibía expresamente el uso de ordenadores e internet para fines ajenos a la actividad de la empresa, pero el juzgado había declarado la nulidad del despido por entender que el control del tiempo del trabajador en este sentido suponía una vulneración del derecho a la intimidad. Sin embargo, el TSJM entendió que el hecho de que el trabajador hiciese un mal uso de estas herramientas, destinándolas durante un prolongado tiempo a fines privados durante la jornada laboral, implicaba una transgresión de la buena fe contractual, lo que conllevó finalmente a la declaración de la procedencia del despido.
Una tercera cuestión de interés los códigos de conducta es la participación de directivos o sus familiares en la constitución de sociedades competidoras, cuestión analizada por el Juzgado de lo Social de Vitoria-Gasteiz en sentencia de 29 de octubre de 2014. La empresa prohibía expresamente a los mandos directivos, en su código de conducta, a que tanto éstos como sus familiares, por sí o a través de alguna sociedad o institución, pudieran realizar actividades de la misma naturaleza que la de su empleadora, pero la esposa de un directivo constituyó una empresa que, por su actividad, podía ser competidora. La conclusión del juzgado es que al haberse prohibido expresamente este tipo de conductas en el código de conducta, debía calificarse como una transgresión de la buena fe contractual.
Los procedimientos de investigación internos ante situaciones de acoso laboral o denuncia de irregularidades también son otra de las cuestiones a incluir en los códigos de conducta. Estaas denuncias deben ser investigadas por un responsable de la empresa que determinará, a partir de entrevistas e investigaciones, si existe un incumplimiento de la compañía, y el informe desarrollado será un elemento probatorio esencial para la empresa. Los códigos de conducta pretenden establecer una serie de pautas acerca de cómo deben comportarse los trabajadores en la empresa. Pueden entenderse como órdenes o instrucciones del empresario, de conformidad a lo previsto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esclarecer en estos documentos qué conducta es o no adecuada al cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los trabajadores ayudará a las empresas a adoptar medidas disciplinarias si son necesarias. Pero, en la práctica, al nacer estos códigos de decisiones unilaterales del empresario, no dejan de tener problemas en cuanto a su aplicabilidad práctica.
Luis Pérez Juste es abogado sénior del área de Derecho Laboral de BROSETA