Cómo ganar más sin que te suban el sueldo
Existen fórmulas para incrementar el paquete retributivo de los empleados sin elevar los costes salariales. Se trata de medidas que, además, contribuyen a mejorar la opinión de los trabajadores respecto a la organización y aumentar su sentido de pertenencia a la misma. Los llamados modelos de retribución flexible están dejando de ser una rara excepción en España: su implantación no ha dejado de crecer desde 2010.
¿En qué consisten exactamente? Hay muchas maneras de clasificar los tipos de compensación al esfuerzo de los trabajadores. Dejando al margen elementos intangibles, como el reconocimiento personal, la flexibilidad horaria o la posibilidad de trabajar desde casa, la retribución monetaria se compone de salario (fijo y variable) y, en algunos casos, de pagos en especie (beneficios sociales).
Cheque comida, móvil y ordenador
Los beneficios sociales más apreciados por los empleados coinciden del todo con los que las compañías consideran más importantes para ofertar. Las empresas sitúan los gastos de formación en primera posición, seguidos del móvil de empresa y los vales de comida, de acuerdo con el estudio elaborado por la Universidad de Granada y Edenred. En cuarta posición se coloca una medida llamativa: los anticipos de nóminas o préstamos sin interés. Completan el top 10 elementos como el portátil, los chequeos médicos y el coche de empresa.
Las preferencias de los empleados coinciden hasta cierto punto, aunque el ranking de prioridades es distinto. Para los trabajadores lo más importante es que les paguen la comida y, después de eso, el móvil y el portátil. Dos beneficios sociales como los tiques guardería y los premios (o complementos salariales) a la antigüedad son cuestiones relevantes para los trabajadores no incluidas entre las prioridades de las organizaciones.
Los empleados, por su parte, no incluyen curiosamente ni el coche de empresa ni los anticipos de nóminas entre sus beneficios sociales más ambicionados.
Aunque implantar estos modelos de retribución tiene ventajas, muchas compañías ven en ello más sombras que luces. La razón más esgrimida por las empresas que no los ofrecen es el desconocimiento de su funcionamiento. El aumento de cargas administrativas, la complejidad de su aplicación y el incremento de costes también hacen que muchos prefieran seguir pagando a sus empleados en base a modelos salariales convencionales. El miedo a que posibles cambios en la normativa fiscal puedan afectar a la inversión realizada también está muy presente entre quienes obvian la retribución flexible.
Un reciente estudio elaborado por la Universidad de Granada y Edenred revela que cada vez más compañías recurren a fórmulas de compensación en las que elementos como los tiques restaurante, el móvil y el portátil de empresa o el seguro médico privado juegan un papel importante.
El único límite legal a esta práctica está en que los beneficios sociales no pueden superar el 30% de la retribución total del trabajador. A partir de ahí, cada empresa decide cómo se organiza.
El incentivo más importante que tienen las compañías para recurrir a la retribución flexible es fiscal. “Algunas rentas son muy ventajosas al no estar sujetas a gravamen (acciones, formación, guardería, transporte colectivo, vales de comida, seguros de accidentes o médicos...). Otras mantienen un tratamiento fiscal favorable (vivienda, vehículo, planes de pensiones, etc.), mientras que a algunas no se les aplican ventajas fiscales de ningún tipo (viajes, teléfonos móviles...)”, reza el mencionado estudio, titulado Prácticas empresariales sobre retribución flexible en España 2013.
Las empresas que adoptan modelos de retribución flexible pueden comunicarle a sus trabajadores los beneficios sociales a los que tienen derecho (uno de los más comunes son los vales de comida) o darles libertad para que configuren sus propios paquetes. En este caso, “la capacidad de elección de los empleados es máxima. Las organizaciones descuentan el coste de los beneficios elegidos del sueldo del propio empleado, el cual obtiene un menor salario bruto pero, gracias al mejor tratamiento fiscal que el IRPF concede a determinadas formas de retribución en especie, obtienen un salario neto anual después de impuestos superior al que recibirían si pagaran directamente de su bolsillo dichos beneficios”, resume el documento.
Dotar de tanta libertad a los empleados aumenta la complejidad de la retribución, pero también la fidelización de estos a la organización. Los modelos abiertos de retribución flexible son la opción elegida por el 52% de las empresas que optan por ofrecer beneficios sociales a sus empleados. El 82% de los más de mil empleados encuestados para elaborar el mencionado informe aseguraron recibir algún tipo de beneficio social.
Pero la fiscalidad y la búsqueda de la satisfacción del personal no son los únicos motivos que impulsan a las empresas a apostar por la retribución flexible. La captación y la retención de talento también cotizan alto. “El 47% de las empresas con retribución flexible considera que la tasa de rotación voluntaria de sus trabajadores ha mejorado con respecto a sus competidores”, dice el estudio. Casi un 50% de las compañías preguntadas opina que su capacidad para atraer a trabajadores “esenciales” ha aumentado mucho gracias a que cuentan con estas medidas. Una prueba más de que el dinero no siempre es suficiente.
La retribución flexible en 10 ideas
1. El tamaño importa. Las empresas más grandes (en referencia al número de empleados) son las que más beneficios ofrecen. También son las que cuentan con una oferta más variada, que se dispara en el caso de las grandes corporaciones (más de 250 trabajadores en plantilla).
2. Sintonía con la plantilla. La oferta de beneficios sociales casa bastante con las preferencias de la plantilla. Según el estudio de la Universidad de Granada, ocho de los diez beneficios más ofertados por las compañías son también los más solicitados por los trabajadores.
3. Retribución flexible. Más de la mitad de las 429 empresas encuestadas durante la elaboración del informe que ofrecen beneficios sociales a sus trabajadores lo hacen a través de planes de retribución flexible. De acuerdo con este modelo de retribución, es el propio empleado quien diseña de forma individualizada sus paquetes de beneficios, destinando parte del salario en metálico que le correspondería a obtener servicios que, si los contratara por su cuenta, le saldrían más caros.
4. Sector servicios. La implantación de la retribución flexible es mayor en el sector servicios, especialmente en el turístico, y menor en el industrial y en la construcción.
5. Eficiencia retributiva. Las principales razones alegadas por las compañías que han puesto en marcha estos modelos son mejorar la eficiencia en la retribución sin aumentar los costes salariales y adecuar las prestaciones a las necesidades individuales de cada trabajador, de forma que se mejore la satisfacción de los empleados con la retribución que reciben.
6. Captación de personal. Otra de las razones esgrimidas por las empresas que ofrecen sistemas de retribución flexible es la captación y retención de personal. Aunque tan solo un 10,3% de las compañías que proporcionan estos beneficios lo comunican en los anuncios de reclutamiento.
7. Fidelización del trabajador. La mayoría de responsables de recursos humanos consultados para la elaboración del estudio coinciden en que la disponibilidad de planes de retribución flexible no altera la tasa promedio anual de rotación voluntaria de empleados. Por otra parte, los que opinan que estos modelos han disminuido el abandono cuadruplican a los que creen lo contrario.
8. Satisfacción. Los beneficios sociales tienen cada vez más influencia en la satisfacción de los trabajadores, un elemento que los millennials sitúan muy alto en el orden de preferencias para aceptar un empleo. El 82% de los más de mil empleados consultados en el estudio asegura recibir algún tipo de beneficio social dentro de su paquete retributivo. La satisfacción de este colectivo respecto a su trabajo es mayor que entre los que no tienen derecho a estas compensaciones.
9. Acogida desigual. El hecho de que las compañías posean sistemas de retribución flexible no supone que los empleados se acojan a ellos. En la mayor parte de las empresas (51%)que los ofrecen, solo el 40% de los trabajadores acaba suscribiendo un plan. Tan solo una minoría de organizaciones (16%) asegura que el porcentaje de aceptación de la retribución flexible entre la plantilla supera el 80%.
10. Flexibilidad. A mayor flexibilidad para seleccionar las prestaciones, mayor satisfacción de los usuarios finales con los beneficios recibidos. La posibilidad de elegir las compensaciones y la mayor información disponible que ofrece el sistema de retribución flexible frente a modelos más rígidos logran que los trabajadores sean más conscientes de los beneficios que se les brindan, incrementando el valor general otorgado por la plantilla a la retribución indirecta.