Tribuna

Europa envejece: ¿qué debemos hacer?

La población activa europea está envejeciendo de manera implacable. Desde 2012, el número de personas en edad de trabajar descendió por primera vez en muchos años y está previsto que descienda de forma inexorable en los próximos 40 años hasta el 2060, debido a la escasez de nacimientos, al aumento de la esperanza de vida y al retraso de la edad de jubilación en toda Europa.

Esta tendencia, de la que no podemos escapar, tendremos que aprender a gestionarla, tanto las organizaciones empresariales como los individuos, como refleja el último estudio realizado por The Economist Intellegence Unit y Towers Watson a más de 500 directivos de empresas europeas, en la que una de las principales conclusiones se centra en este problema, al que probablemente no estamos prestando suficiente atención, y que indica que el 75 por ciento de los encuestados piensa que el número de empleados mayores de 60 años se va a incrementar de aquí al 2020 y en adelante.

El alto nivel de paro actual, y más concretamente el del paro juvenil, puede ser como los árboles del refrán que nos impiden ver el bosque. Si a los efectos anteriores les unimos el efecto posterior al “baby boom” con una muy baja natalidad de los siguientes años, nos encontraremos con que, en Europa y también en España, existirá una gran carencia de talento joven cualificado en los años venideros y una presencia de empleados mayores de 60 años en las empresas, que todavía no pueden jubilarse porque los sistemas públicos no están preparados para atenderlos.

Casi la mitad de los encuestados por este Estudio anuncian que tomarán medidas para asegurarse que las capacidades de sus empleados mayores no quedan obsoletas y, además, un 32 por ciento indica que adaptarán sus estructuras empresariales para garantizar que, aunque reduzcan horas sus empleados más veteranos, siguen siendo empleados valorados, respetados y útiles para la organización; asimismo, un 28 por ciento está estudiando cómo enfrentarse a las diferencias intergeneracionales. Esto nos indica que algunos están pensando en cambiar, pero no tantos como deberían. Aviso a navegantes: todos tendremos que cambiar porque el envejecimiento y la carencia de jóvenes talentos son factores que no se pueden modificar, repito, se deben gestionar.

La consecuencia directa serán plantillas envejecidas y, por tanto, con necesidades y prioridades diferentes a las actuales, con presencia de empleados de muy diferentes generaciones (desde veintitantos hasta sesenta y tantos), habrá que adaptar las organizaciones a mayor flexibilidad laboral exigida tanto por los jóvenes como por los mayores, un mayor interés de los empleados por las pensiones, los beneficios sociales y la salud en general, y ello producirá un incremento de costes en estos apartados para las empresas, ya que no parece que los estados vayan a incrementar sus coberturas en estas materias, sino más bien lo contrario.

Por todo ello, las organizaciones públicas o privadas que quieran adelantarse a los acontecimientos y evitar que les pille el toro, deberían empezar a tomar posiciones en cuanto al incremento de la flexibilidad de sus políticas de recursos humanos: talento, contratación, retribución,... y en relación a la flexibilidad en el sentido de adaptarse a las necesidades de empleados que por diferentes intereses la busquen (los senior y los jóvenes). Además, deberán actualizar sus políticas para formar empleados más senior, así como potenciar las carreras de los empleados más jóvenes, ya que serán más lentas y complejas, debido a que la gestión del talento será su principal reto en 2020.

Otro aspecto importante es la optimización del coste de los beneficios sociales. Este cambio en las demandas producirá inexorablemente un aumento del gasto en beneficios sociales, así un 43 por ciento ya espera que esto pase en los próximos años y un 55 por ciento piensa que ese gasto recaerá en las empresas, lo que potenciará la participación en la financiación del mismo en los empleados, mediante seguros de salud y pensiones, como una medida para paliar ese incremento de gasto.

La clave será empezar desde ya a incentivar al empleado para que ahorre para pensiones e incluso para salud, si la empresa no puede ahora incrementar los costes, o generar la cultura de la participación de ambos en esa financiación. Asimismo, la optimización de los costes de los seguros se antoja un factor imprescindible, ya que la demanda de esos beneficios sociales vendrá y recaerá en la empresa, y habrá que gestionarla. Todo lo que anticipemos ahora será una manera de financiar los costes que seguro deberemos acometer en el futuro.

Jaime Nieto-Márquez es managing consultant de Towers Watson en España.