La crisis cambia el papel del área de recursos humanos
Malos tiempos para las mejoras laborales. Al jefe de personal le ha llegado el momento de despedir y de negociar con los sindicatos.
El jefe de departamento de recursos humanos quizá sea de los que más ha visto cambiar sus funciones dentro de la empresa como consecuencia de la crisis económica. 'El gasto de recursos humanos en la mayoría de las compañías es el segundo mayor, y la primera reacción de los empresarios y directivos en situaciones de crisis es ver en qué se puede ahorrar', explica María Obiols, directora de recursos humanos de la marca de moda Desigual. Y ese es el primer error que cometen las empresas, según Ceferí Soler, director del departamento de recursos humanos de Esade: 'Nos ponemos a reducir costes en época de crisis, pero tendríamos que hacerlo siempre, hacerlo ahora es un error, porque es tiempo de buscar nuevos apoyos, nuevos productos y nuevos negocios, no de parar'. Esa es la teoría, pero la realidad es otra. 'En la práctica al director de recursos humanos le toca negociar con los sindicatos, de repente se encuentra con un rol castigado, y su valor para la empresa es que negocia los convenios y la continuidad de la plantilla'.
'Ha llegado la hora de asumir las tareas más desagradables: tienen que despedir, realizar ajustes, y lamentablemente estos procesos afectan a gente con edades laboralmente difíciles', apunta Soler. 'Los departamentos de recursos humanos deberían cuidar un poco más las maneras con las que tratan a esas personas que van a dejar de trabajar. Hay mucha gente que se entera de la pérdida de su empleo por una carta que se le envía desde el departamento de administración, las empresas deberían cuidar más la comunicación especialmente en estas situaciones'.
La comunicación en tiempos de crisis se vuelve más necesaria todavía y los expertos aconsejan no tener miedo a explicar la situación en la que se encuentra la empresa y por qué es necesario abordar una reducción de plantilla tantas veces como sea necesario.
'Es el momento de ayudar a mejorar el clima laboral, todo el mundo está recibiendo noticias malas y se les tiene que saber apoyar humanamente, tenemos que concienciar de que hay una crisis, pero siendo realistas, no alarmantes', explica Obiols.
La comunicación será también un factor importante a la hora de saber gestionar a los que permanecen en la empresa después de un proceso de reestructuración. 'Las personas que se quedan es inevitable que estén preocupadas, es muy importante tenerlas motivadas a través de la línea de mando', explica Soler.
'Y aquí es fundamental que al que motiva se le vea motivado, que sea honesto, tiene que ser un modelo, explicar bien todas las preguntas que surjan por el ERE'. Soler señala el déficit a la hora de dirigir personas que tienen algunos ejecutivos. 'Cuando uno es bueno técnicamente lo hacen directivo y pasa a tener un cargo en el que ya no es tan importante ser bueno técnicamente sino dirigir personas, algo para lo que no se han preparado'.
La flexibilidad es otro de los rasgos que se ha revalorado con la crisis. 'El papel del director de recursos humanos se ha reforzado dentro de la empresa. Tiene que ser muy flexible siempre y, si cabe, ahora más: en la plantilla, en el número de horas, y también somos más exigentes en resultados por ejemplo en el capítulo de la formación', explica Obiols. Por su parte Carlos Llagostera, cofundador de H-Capital, señala que uno de los efectos más significativos que la crisis ha tenido sobre el rol de los jefes de recursos humanos es la interiorización de aquellos procesos que con anterioridad se delegaban a consultorías externas, 'como generar colaboración entre los departamentos para aportar nuevas ideas con el objetivo de mejorar la eficiencia del equipo, ahorrar costes y generar nuevas vías de ingreso'. También señala que la situación de reorganización en las compañías ha llevado a los directores de recursos humanos 'a invertir en una buena política de coaching para buscar la conciliación en su personal'. En su opinión, en algunos sectores como el de la automoción la soluciones que están encontrando las empresas son demasiado complejas y no prevén el siguiente estadio después de la crisis. 'Las soluciones que se deberían empezar a estudiar y negociar deberían basarse en la búsqueda de la flexibilidad y la socialización del tiempo de trabajo'.
Otro efecto de la crisis sobre el departamento es el parón que están sufriendo todo tipo de medidas encaminadas a mejorar las condiciones laborales. Así, la Ley de Igualdad o la conciliación pasan a un segundo plano. Lo mismo que ocurre en muchas empresas con la formación. 'Es una tentación reducir en formación también, pero los propietarios de Desigual decidieron en septiembre que no se podía ahorrar en personas, al contrario, es el momento de invertir para que cuando llegue la recuperación estemos lo mejor posible, es el momento de afianzar a las personas e invertir en ellas', explica Obiols, que insiste en que es ahora cuando hay que 'desarrollar planes de carrera y estar bien preparados para cuando todo esto vuelva a arrancar'. Desigual cuenta con una plantilla de 1.200 empleados, 'de ellos muchos empezaron en puestos diferentes a los que están hoy'.
Laura Rosillo, responsable de formación de La Caixa, introduce un ángulo de visión diferente en el debate. En su opinión la situación actual no debe hacernos perder de vista que el mercado laboral ha cambiado y que aunque ahora la crisis no nos deje verlo claro los roles de los departamentos de personal van a cambiar también. La baja natalidad tendrá una repercusión 'gravísima' en un plazo de 20 años. 'El paro está afectando sobre todo a los jóvenes, y los departamentos de recursos humanos van a tener que empezar a plantearse muy pronto cómo mantener a la plantilla trabajando hasta los 70 años'. Y la clave está en que habrá que hacerlo 'manteniéndolos creativo, activos y alfabetizados digitalmente a pesar de la edad'.
Rosillo, que intervino en la jornada Los recursos humanos en el nuevo entorno, organizada por el foro DirActivas de Adecco en Barcelona, reconoce que en una situación de crisis el presupuesto de formación es uno de los primeros capítulos que se ve afectado en las empresas, y también en su caso. Pero para Rosillo, son las nuevas tecnologías, y sobre todo la web 2.0, las que marcan los drásticos cambios en la formación en mayor medida que la situación de crisis actual. 'Se ha acabado lo del plan de formación que diseña e imparte la empresa igual para todo el mundo, es el trabajador el que tiene que detectar sus propias necesidades', explica, 'pero para ello antes es imprescindible la creación de un entorno en el que los empleados puedan acceder a todo el material que necesitan para cumplir los objetivos que ellos mismos se han marcado.' La Caixa tiene 25.000 trabajadores y una red de 600 formadores internos a los que se les ha proporcionado una cámara de vídeo para formar a través de una web específica.
La irrupción de las nuevas tecnologías en las empresas y en la formación conllevará también diferencias en la selección de personal. Ya no será tan importante los conocimientos de los empleados, ya que los que se requerirán cambiarán continuamente, sino su capacidad para adquirirlos. 'A partir de ahora las empresas tendrían que atreverse a seleccionar gente diferente y olvidarse de los perfiles grises, esos trabajadores a los que cuando se les requiere una tarea siempre dicen: es que....', afirma Rosillo. También muy pronto, pronostica, empezará a contratarse 'gente madura'. 'En países como Holanda o Alemania ya lo están haciendo'
Las cifras
81% es el porcentaje de compañías que prevén obtener un beneficio empresarial menor en 2009, según un estudio realizado por la consultora Mercer.
159.400 empleos destruidos en España durante el mes de febrero de 2009, según datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo. El número total de parados asciende a 3.481.859.
35% de empresas planea reducir sus plantillas, según Mercer. Las del sector industrial y el tecnológico son las que se muestran más propensas a hacerlo.
El miedo al cambio alarga los procesos de selección
'No se alarme, si una empresa contacta con usted es porque hay oportunidades reales de contratación'. Ese es el mensaje de la consultora Esnet, especializada en la selección de profesionales y mandos intermedios, que ha detectado que la desconfianza está paralizando a los empleados a los que se les ofrece la posibilidad de cambiar de trabajo.Esta desconfianza provoca que el proceso para cerrar una contratación 'sea mucho más largo y difícil', señala la consultora en un estudio sobre la duración de los procesos de selección. 'Mientras la selección de alta dirección continúa estable en cuanto a su duración, los mandos intermedios requieren procesos más largos, en los últimos meses se han llegado a triplicar los tiempos'. Ahora se contacta más veces con el candidato y se le realizan más entrevistas.'Si hace unos meses un candidato era capaz de arriesgar y aceptar una oferta externa interesante, hoy, suele preferir mantener su puesto, aunque no cumpla con sus expectativas'. El motivo, según señala Olalla López Gamonal, consultora de Esnet, es que se ha producido un cambio en las expectativas profesionales frente al riesgo del cambio.Por último, la consultora señala que las empresas continúan internacionalizándose, sobre todo las industriales y las de energías renovables. Por este motivo es cada vez más necesario que los candidatos dominen el inglés.
Carly Fiorina y el liderazgo femenino
El directivo debe estar preparado para dirigir personas y no siempre lo está. Ceferí Soler, profesor de Esade, pone de ejemplo a Carly Fiorina, la que fuera presidente de Hewlett-Packard (HP), para demostrar lo importante que es para un directivo tener la capacidad de comunicar y de dirigir personas. 'Su etapa en la tecnológica fue un fracaso porque olvidó en parte los rasgos femeninos del liderazgo que había ejercido hasta ese momento, pero que esa etapa no fuese bien no quiere decir que no fuese buena anteriormente, lo era'. Fiorina llegó a HP para sustituir a Michael Capellas en 2002, poco después de que se pactara la fusión con Compaq Computer. Permaneció en la compañía durante casi tres años. En ese tiempo se despidió a miles de empleados de Compaq, el beneficio de la compañía y el precio de las acciones cayeron, y la firma perdió cuota de mercado frente a la competencia de Dell. Fiorina presentó su dimisión en febrero de 2005. 'No supo gestionar a los que se quedaron. Quizá fue un fallo de comunicación y de olvidarse de la línea media de mando', explica Soler.El profesor de Esade señala que en los últimos 15 años están accediendo más mujeres a los puestos de dirección de los departamentos de recursos humanos de las empresas. 'La mujer tiene mejores condiciones para dirigir, tiene una visión a medio plazo que el hombre no tiene, y ha aprendido a decir que no de una manera rápida, con un razonamiento propio', explica Soler.