Igualdad concreta frente a discriminación difusa

La Ley de Igualdad confunde desigualdad y discriminación, según la autora. En su opinión, las empresas están siendo condenadas de antemano desde el momento en que un porcentaje menor de mujeres en la plantilla o en los órganos directivos se convierte en desigualdad fruto de la discriminación

Algún día se escribirá la historia real de la gestación del texto de la Ley de Igualdad y sabremos cómo han llegado a su articulado cosas tan sorprendentes como la discriminación difusa que al parecer sufren las mujeres del sector cultural y que, a diferencia de la discriminación directa y la indirecta, los legisladores no se han molestado siquiera en definir.

Más allá de este tipo de licencias, más propias de un manifiesto electoral que de una ley orgánica, el problema de fondo de esta Ley es la constante confusión entre desigualdad y discriminación, y entre igualdad y paridad. Porque desde el momento en que un porcentaje menor de mujeres que de hombres en la plantilla o en los órganos directivos se considera una desigualdad fruto de la discriminación, las empresas están siendo condenadas de antemano.

Hasta ahora se ha hablado mucho de los planes de igualdad que deberán aplicar obligatoriamente las empresas de más de 250 trabajadores para superar esa discriminación que la Ley da por supuesta, y se ha prestado menos atención a los diagnósticos previos a estos planes, que tienen que servir para detectar si realmente se vulnera el principio de igualdad en cada caso concreto, en dónde se producen los fallos y para identificar las medidas que deberían adoptarse para corregirlos.

La situación real de las mujeres profesionales es mucho mejor de lo que aparentan las grandes cifras que habitualmente se manejan

Un diagnóstico de igualdad es la descripción de las políticas de selección, promoción y retribución, y una serie de indicadores que miden sus resultados desagregados por sexos.

La estrella mediática del diagnóstico son los indicadores. Sin embargo, tomados aisladamente no ofrecen una información válida de la situación de la mujer en la empresa, porque en ella intervienen tanto variables internas que dependen de las políticas de la compañía como variables externas sobre las que ésta no tiene capacidad de acción.

La composición por sexos de la plantilla dice algo sobre la igualdad cuando se analiza su evolución temporal y se la pone en relación con la tasa de actividad femenina en el sector y el territorio. Además, debe ir acompañada de indicadores que muestren cómo funciona el proceso de selección, tales como el porcentaje de mujeres que se postulan como candidatas y el de las que consiguen el puesto. Si se solicitan personas con una cualificación determinada, hay que tener también en cuenta el porcentaje de mujeres tituladas en la especialización que se busca. Aunque las estadísticas públicas han mejorado mucho, no tienen todavía el nivel de precisión ni la periodicidad exigibles para que las empresas puedan evaluarse en su contexto, y esto es un déficit importante si se quiere acotar la dimensión real de las aparentes desigualdades.

El indicador más polémico es el que mide la igualdad a través de la presencia de mujeres en los diferentes niveles de responsabilidad, porque es imposible encontrar dos empresas con una estructura organizativa idéntica entre sí y que no cambie en el tiempo. Hay empresas prácticamente horizontales y empresas con una estructura matricial que combina responsabilidades funcionales y orgánicas. Algunas trabajan por proyectos a los que se asigna un responsable que pierde esa condición cuando el proyecto concluye. En muchas, el directivo de un área puede tener menos responsabilidad e influencia que el jefe de equipo de otra. Además, la carrera profesional depende tanto del sistema de promoción como de las decisiones individuales sobre las prioridades personales.

Para explicar su situación, la empresa debe describir de forma precisa y completa su sistema de promoción, y presentar datos desagregados por sexos de su aplicación: personas que reciben formación interna, que participan en los planes de desarrollo de carrera, que optan a los ascensos, que los consiguen, etcétera. Puede completar esta información con la antigüedad en la empresa y en el puesto, índices de satisfacción, procesos de absorción o fusión, y, en general, todos aquellos factores objetivos que permitan comprender y valorar el funcionamiento y los resultados de la promoción en la empresa.

Los diagnósticos realizados con este nivel de profundidad muestran que la situación real de las mujeres profesionales es mucho mejor de lo que aparentan las grandes cifras que habitualmente se manejan. Las propias empresas tienen interés en mostrar públicamente este aspecto de su funcionamiento interno y desmontar por la vía de hecho los tópicos que hasta ahora han dominado el debate sobre la igualdad. Integrar los diagnósticos en sus memorias anuales de responsabilidad social es la forma más eficaz de conseguirlo.

Quienes lo tienen más complicado son las empresas del sector cultural, que tendrán que abordar esa discriminación difusa de tintes tan misteriosos. Menos mal que la Ley no tiene efectos retroactivos, porque sino el productor de Alatriste iba a tener serios problemas con el casting de los Tercios de Flandes.

Elena Carantoña. Socia de Management Between 2