Convenios colectivos y libertad individual
Nuevamente, una sentencia del Tribunal Constitucional, la 1.819, de 26 de septiembre de 2005, afronta el problema, mal planteado y mal resuelto hasta ahora, de las relaciones entre los poderes reguladores del sindicato, a través de la negociación colectiva, y la libertad individual de los trabajadores para acordar con el empresario condiciones de trabajo.
La protección del sindicato y la actividad sindical, que ha hecho prevalecer los aspectos colectivos sobre los individuales de las relaciones de trabajo, unida al carácter normativo atribuido al convenio colectivo, producto de una concepción corporativa del mismo heredada del franquismo, han determinado la marginación casi total de la autonomía individual en la regulación de las condiciones de trabajo.
Es el sindicato quien define el interés de los trabajadores y quien establece, a través del convenio colectivo, las medidas para su protección. El trabajador recibe esta protección pero carece de margen de actuación para, a través del acuerdo individual con el empresario, modularla o adaptarla. Como ha podido decirse, el trabajador es concebido, en estos planteamientos, como objeto a proteger y no como sujeto capaz de definir sus intereses.
Este es uno de los puntos que habrá de abordar la reforma de nuestra negociación colectiva. El convenio es un contrato colectivo que vincula a los contratos individuales que en su ámbito de aplicación puedan celebrarse. La fuerza vinculante del convenio, exigida por la Constitución, implica esta supremacía del contrato colectivo sobre el individual, que no podrá contradecirlo ni provocar su inaplicación en la práctica. Pero, lógicamente, y más en el marco de las actuales relaciones laborales, tiene que existir un espacio suficiente en el que la autonomía individual pueda desplegarse. Una cierta individualización de las relaciones de trabajo, cada vez más presente en las relaciones laborales comparadas, es compatible con el papel ordenador de las mismas que le corresponde a la negociación colectiva y que se garantiza por medio de esa fuerza vinculante del convenio.
Incluso en la situación normativa actual, regida por el confuso artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, se permite que la voluntad de las partes del contrato pueda establecer condiciones de trabajo, siempre que no sean 'menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos'.
En muchas ocasiones, el carácter más o menos favorable de una condición de trabajo (no contraria sino distinta a la del convenio) sólo lo podrá apreciar, individualmente y para su caso, el trabajador concernido. Lo favorable para unos puede no serlo para otros, de tal forma que lo que realmente se prohibe es el establecimiento de condiciones contrarias a las del convenio. Si éste fija la jornada semanal en 37 horas, por ejemplo, un acuerdo individual que la eleve a 38 es contrario al convenio y claramente menos favorable para el trabajador que lo suscriba. Pero la jornada partida, ¿es contraria a la jornada continuada o es simplemente distinta, en cuyo caso es el trabajador concernido el que ha de valorar si le resulta o no más favorable?
Una regulación distinta no es una regulación contraria, por lo que la autonomía individual ha de tener un margen de acomodo, a las circunstancias específicas de empresas y trabajadores, de las condiciones pactadas en convenio, máxime cuando se trate de convenios sectoriales. Sacralizar la figura del convenio y consagrar el poder del sindicato como el único capaz de definir el interés de los trabajadores y de determinar la regulación acorde, aparte de constituir una manifestación más del anómalo carácter normativo atribuido al convenio colectivo como consecuencia de su concepción corporativa aún mayoritariamente asentada, dificulta el gobierno de las relaciones laborales en la empresa en el marco de la flexibilidad y de la adaptabilidad que las actuales condiciones del mercado exigen.
La apertura de una nueva línea comercial por parte de la empresa, que requería un horario de trabajo distinto del establecido con carácter general en el convenio sectorial, llevó, en el caso enjuiciado por el Tribunal Constitucional, a una negociación con los sindicatos, cuya frustración dio lugar a acuerdos individuales entre la empresa y los trabajadores que iban, voluntariamente, a ser adscrito a la nueva línea comercial. La prudente valoración de los tribunales ordinarios, avalando tales acuerdos, recibe la censura del Tribunal Constitucional, quien sostiene que está en juego no un mero problema de legalidad ordinaria, sino la libertad sindical (y el derecho a la negociación colectiva que forma parte esencial de la misma) de los sindicatos que firmaron el convenio. La sentencia rezuma incomprensión de las necesidades de las actuales relaciones laborales y es heredera de la concepción paternalista y corporativa de la negociación colectiva del franquismo y de su despotismo ilustrado (todo para los trabajadores pero sin los trabajadores). A la espera de la necesaria reforma de la negociación colectiva, el Tribunal Constitucional debería ir abandonando viejos dogmas que no hacen más que dificultar las relaciones empresariales y complicar la adaptación de las mismas al entorno competitivo.