El reto de llegar a la dirección a la hora adecuada
Los expertos creen que si un profesional está preparado para ascender, debe hacerlo cuanto antes
Un estudio de 2003 dirigido por el británico David Maister, considerado una autoridad mundial en la dirección y gestión profesional de empresas, sostiene que las personas mayores de 40 años 'tienen una inclinación a pensar que las cosas van bien de todas formas. Sus puntos de vista no predicen muy bien los beneficios'. Por el contrario, los menores de esa edad suelen ser más críticos y ajustan mejor sus percepciones. Las preguntas que surgen entonces son las siguientes: ¿a qué edad debe una empresa dar responsabilidades a sus empleados?, ¿cuándo un profesional brillante ha de dar el paso y ascender peldaños en el escalafón?
El director de Dopp Consultores en Madrid, Jesús Correas, apela a la lógica para responder: 'El mejor momento para crecer en una empresa llega cuando se detecta que una persona puede tomar decisiones y asumir riesgos, y cuando ha demostrado tener capacidad de liderazgo y de gestión de personas. Y hay gente muy joven que lo ha hecho'. Ningún experto en recursos humanos se atreve a establecer la edad exacta más propicia para crecer en el mundo empresarial, pero Correas considera que 'si alguien quiere estar al frente, si está dispuesto para ello, cuanto antes salga al ruedo de la dirección, mejor'. 'Otra cosa es determinar cuando está preparado', insiste.
En el mismo sentido, la directora de consultoría de capital humano en Watson Wyatt, Carmen Povedano, hace hincapié en que 'no es conveniente precipitar la promoción de un profesional', ni para él ni para la empresa. Un empleado joven 'puede ser brillante en unas cosas pero fallar en otras', y, en esos casos, la adaptación al nuevo puesto tarda más de lo normal y a veces no se produce nunca. Traducido a un ejemplo práctico, si una compañía asciende a un gran vendedor sin capacidad para tomar decisiones sobre personas o aspectos financieros, se queda sin vendedor y tampoco tiene un buen directivo. No obstante, las empresas demuestran cada vez más confianza en los jóvenes con talento, especialmente en algunos sectores. Hasta los años ochenta, recuerda Jesús Correas, 'había que pasarse la vida en el banco para ser director de sucursal. Ahora hay directores con 29 o 30 años porque tienen habilidades para ello. En el sector de las telecomunicaciones ocurre igual, ya que prima mucho el conocimiento'.
Subir y bajar
Pero, como dice Correas, la carrera ascendente 'no lo es todo'. Desde hace cuatro años, este consultor maneja un concepto denominado 'empleabilidad directiva', determinada por el conocimiento, la experiencia y las habilidades. 'Si uno llega pronto a la dirección, el riesgo de sufrir altibajos es mayor y puede haber directivos quemados con 35 años. Si interpretan su carrera de un modo lineal, eso es un desastre. Pero las experiencias negativas enriquecen la empleabilidad. Yo esto lo veo como una oportunidad', asegura.
Las compañías, de todas formas, suelen ofrecer los puestos directivos a personas con experiencia porque 'influyen en la creación de valor y en los resultados, y no quieren tomar riesgos', señala Carmen Povedano. No se trata en el fondo de un problema de edad, sino de años de trabajo a las espaldas. 'Hay directivos jóvenes, pero con mucha experiencia', dice Povedano. El socio director de Eurotalent, Juan Carlos Cubeiro, ilustra esta idea con un ejemplo esclarecedor: 'Fernando Alonso tiene sólo 24 años, pero lleva 21 pilotando coches'. Cubeiro, que no se muestra partidario de la 'juventocracia', reconoce además que los jóvenes con talento tienen formas de suplir la falta de experiencia, como la 'inteligencia contextual. Los jefes jóvenes saben ganarse el respeto escuchando a sus empleados'.
Las prisas de los más cualificados
Hay que esperar al momento adecuado para ascender, pero, ¿tienen paciencia los empleados más jóvenes y con perspectivas de crecimiento? La respuesta parece ser no. 'Los profesionales más cualificados tienen prisa por ascender', reconoce la directora de capital humano de Watson Wyatt, Carmen Povedano. 'La segunda razón por la cual la gente se plantea marcharse de su empresa es por falta de carrera profesional', añade. El plazo que se dan los profesionales es de tres o cuatro años. Si pasan más tiempo sin posibilidades de crecer 'piensan que no merece la pena seguir'.Carmen Povedano considera positiva esta actitud, aunque advierte de la posibilidad de sentirse inadaptado y sufrir 'estrés y ansiedad' si se adquieren responsabilidades demasiado pronto. Donde no ve relación es entre un ascenso muy temprano y la desmotivación por ausencia de retos. 'Los que son brillantes lo son para seguir creciendo. ¿Dónde está el límite? ¿En la presidencia de General Motors? Siempre hay retos', analiza. Juan Carlos Cubeiro, socio director de Eurotalent, coincide en señalar que 'la motivación no se planifica, aparece y desaparece'. 'No porque uno llegue pronto a la dirección se funde antes', considera el director de Dopp Consultores en Madrid, Jesús Correas.Lo que sí puede ocurrir, según Povedano, es que se desmotiven los que escalen profesionalmente demasiado tarde. 'No se pueden hacer carreras demasiado largas', sostiene.