Retribuciones

Las subidas salariales hay que trabajarlas

Las empresas son conservadoras en cuanto a remuneración. En los próximos años habrá tensiones y se afrontarán grandes cambios

Aquel ejecutivo que quiera un aumento de sueldo deberá ganárselo. Así de simple, pero no tan fácil. Los grandes incrementos vendrán, como ya viene ocurriendo en los últimos años, por la vía de la retribución variable. O lo que es lo mismo, por la productividad y el cumplimiento de objetivos. Lo explica el presidente de HayGroup, José Ignacio Arraiz: 'Los aumentos importantes de sueldos se deben a la escasez de técnicos o directivos, que hace que suba el precio del profesional, o a que la productividad de las empresas aumenta y deja espacio para que se incrementen los salarios'. Y agrega que el problema es que en España se ha creado empleo en posiciones demasiados bajas y la demanda, por tanto, está equilibrada. A esto, añade que la productividad de las empresas no ha mejorado mucho. 'Por tanto, sólo podrán repartir incrementos aquellas empresas que tengan mejores resultados'. Recomendación: no hay que bajar la guardia.

Lo que le llama la atención a este experto es la actitud conservadora de las empresas en materia de remuneración, ya que no se están anticipando a los cambios que se avecinan. 'Los sistemas retributivos siguen siendo los mismos que hace 25 años y las compañías no parece estar preocupadas'.

Universitarios más caros

La pirámide de edad es un factor que va a influir en los próximos años en los modelos salariales, debido a que en este momento se está produciendo una concentración de profesionales en la franja de edad de los 35 a los 50 años. 'Es decir, en el punto más dulce de la carrera profesional de una persona, mientras que el número de jóvenes que se va a incorporar al mundo laboral en los próximos años se va a reducir de forma considerable', añade Arraiz. Esto significa que dentro de una década más o menos, cuando se tenga que jubilar esa generación tan numerosa, sin planes de jubilación bien definidos y sin personas para sustituirlos, 'las organizaciones se encontrarán con dos problemas añadidos en los sistemas retributivos: la captación de jóvenes y la jubilación, esto es, la entrada y salida de personas al sistema laboral.

Las tensiones comenzarán 'debido a que el precio del universitario recién titulado que se incorpora a una compañía va a subir por la demanda'. En este sentido, añade que el conflicto surgirá cuando el joven universitario, que hoy cobra 18.000 euros anuales frente a los 30.000 que gana un recién titulado en Francia, gane más que aquel profesional que lleva varios años trabajando en una empresa. La captación de profesionales va a ser cada vez más cara, explica el directivo del grupo Santander Salvador Torres, coautor junto a José Ignacio Arraiz del libro Gente buena, buena gente, que próximamente saldrá a la venta. 'Los salarios tienen mucho que ver con la oferta y la demanda y al haber cada vez menos estudiantes que terminan la Universidad en edad de incorporarse al primer trabajo, ese producto va a ser más caro', agrega Torres. Las empresas deberán, por tanto, empezar a habituarse a que en el futuro no va a ser posible seleccionar tan fácilmente a recién titulados, sino que habrá que localizar la fuente de buenos profesionales en una etapa anterior a la finalización de los estudios. 'No va a quedar más remedio que individualizar la retribución de las personas en ciertos casos, siempre en función de su talento, de su contribución o aportación a la compañía', matiza Maribel García, gerente de HayGroup.

En cuanto a las pensiones, añade el presidente de HayGroup, hay que empezar a tomárselas en serio. Lo que quiere decir que hay que comenzar a planificarlo a los 35 años y no a los 50. 'Existirá el problema de que cuando una empresa quiera prejubilar a una persona puede salirle muy caro, porque el profesional reclame una indemnización mayor al no haber tenido la oportunidad de tener un plan de pensiones'. Esto afectará, explica Arraiz, a la capa compuesta por técnicos cualificados y mandos intermedios, profesionales que reciben entre 40.000 y 100.000 euros de retribución bruta anual.

Puestos de valor añadido y de coste

La diversidad de culturas, religiones y creencias, hace que, en muchos casos, las empresas se encuentren con un verdadero aluvión de personas con las que no saben muy bien qué hacer.

Desde el punto de vista retributivo, la tentación de la gestión del inmigrante es muy sencilla, 'le pago menos' porque está dispuesto a trabajar más por menos, afirma la gerente de HayGroup, Maribel García.

En algunos sectores, y sobre todo en sectores muy atomizados, esa actuación está llevando a una degradación de las condiciones laborales y a que no haya españoles dispuestos a realizar ese tipo de trabajo. Esto genera, a su vez, una espiral de problemas de integración de estos colectivos que pueden ser una fuente de enormes conflictos en el futuro, afirma esta experta.

Dejando aparte consideraciones de tipo político, que es indudable que el tema las tiene, este es el caso contrario del de la pirámide demográfica de población española. Habrá una oferta casi ilimitada para una demanda estable, o ligeramente creciente, por lo que los empleadores pueden ir cada vez a rangos económicos menores. Esto originará que dentro de las empresas, y dependiendo del sector, habrá aperturas del abanico salarial 'como no las hemos visto nunca anteriormente, posiciones que se van a distanciar mucho unas de otras', asegura el directivo del Santander Salvador Torres.

Y añade que vamos en una dirección en la que las organizaciones tengan puestos 'de valor añadido', aquellos que requieran de cualificación y motivación, y puestos 'de coste', aquellos en los que el trabajo se mide en horas.