Debate cinco días

Las empresas tienen dificultad para encontrar discapacitados con formación

La ley obliga a las empresas a reservar el 2% de los puestos laborales a minusválidos. Lejos de ser un incentivo, los expertos reunidos por Cinco Días y Adecco consideran que se trata de una traba a la inserción. La ley olvida que falta formación en los discapacitados y persiste el rechazo social a que ocupen algunos puestos. El resultado: las empresas no encuentran a quién contratar.

Hay que lograr la total implicación del equipo directivo de la empresa en la tarea de integrar a personas con discapacidad. Al tiempo, hay que establecer políticas educativas que, además de formar a personas en desventaja, les inculque la cultura del trabajo. La opinión de los expertos reunidos por Cinco Días y Adecco para debatir cómo se cumple el mandato de la ley que obliga a reservar un 2% de los puestos de trabajo al colectivo de discapacitados, parece unánime. La ley está ahí, impone una obligación que se intenta seguir, pero no se hace porque aún hay cosas que fallan. La principal, no encontrar personal discapacitado al que contratar. No falla la demanda, sino la oferta. Como alternativa, las empresas optan por otras vías que da la ley: contratar con empresas de discapacitados o hacer donaciones. En todo caso, el sistema no funciona.

Javier Clemente, subdirector general de gestión y administración de recursos humanos de Telefónica Holding, echa mano de los datos para exponer la situación. Mientras la media de la Unión Europea señala que el 44% del colectivo de discapacitados está integrado en el ámbito laboral, en España la inserción es del 20%. Para Ana Arochena, asesora jurídica de Accenture, detrás de este dato puede estar la diferente educación que se recibe en los países de nuestro entorno. Desde la experiencia de su empresa, dedicada a la consultoría, Arochena señala que 'el cliente no quiere trabajar con discapacitados' y, por otro lado, 'la mayoría de los que hemos contratado han tenido problemas para adaptarse'. Reconoce que en Accenture es difícil llegar a ese 2% que impone la ley; 'por desgracia, al final termina siendo una cuestión de dinero'. 'Se acude a las medidas alternativas, pero contratar con una empresa de discapacitados supone pagar más por el servicio y esperar más días para tenerlo, así que acabamos haciendo donaciones', afirma.

Una situación similar se da en Aldeasa y en Paradores. Sus responsables destacan la dificultad de poner a una persona con discapacidad en un puesto de trabajo con trato al público. 'La gente pide el libro de reclamaciones si un tartamudo está en la recepción', señala Antonio Ramírez, director de recursos humanos de Paradores.

La experiencia en Toys R'Us es diferente. 'Nuestros clientes manifiestan su satisfacción por encontrar discapacitados trabajando; mi problema es que no encuentro personal', afirma el director de recursos humanos, Antonio Casal. La representante de Galp Energía también apunta que el problema está en que 'hay problemas para encontrar personal que trabaje en las estaciones de servicio porque no están formados, aunque no en las oficinas'. Marta de León, responsable de personal de la Cámara de Comercio de Madrid, destaca que los puestos de la entidad son de oficina y 'los puestos que tenemos queremos que sean para discapacitados, pero no recibimos ofertas de empleo'. Manual Bonet, jefe de relaciones laborales de Sogecable, reconoce que en una empresa del sector audiovisual la inserción de este colectivo es muy difícil, porque no encajan ni en puestos de perfil formativo técnico ni en pantalla presentando un programa.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, señala que hay que adaptar los puestos de trabajo, 'no hay personas discapacitadas, sino determinados puestos de trabajo que discapacitan a determinadas personas'. Para Mesonero es importante analizar cada tipo de discapacidad, porque en cada caso habrá un puesto de trabajo diferente. Así, Ana Durán, directora de recursos humanos de Bausch & Lomb, está convencida de que la integración es posible, pero como paso previo considera imprescindible involucrar a la dirección de la empresa y que los responsables de recursos humanos capitaneen las políticas de inserción en las empresas.

Esta afirmación la comparten otros ponentes, como Miguel Ángel García, director de recursos humanos de grupo VIPS, para quien 'los departamentos de recursos humanos deben fomentar la igualdad de oportunidades'. En el grupo VIPS, donde las políticas de acción social han sido fuertemente impulsadas, la integración del colectivo de discapacitados también se encuentra con el problema de no encontrar personal.