El valor de la retribución flexible

El interés de las empresas españolas por los planes de retribución flexible aumenta cada año. Aunque hoy por hoy son todavía una minoría las que tienen implantado un sistema de compensación de estas características, en los próximos años es previsible un aumento sustancial, derivado de la tendencia generalizada a practicar políticas individualizadas en todas las áreas de las organizaciones.

En este sentido, la política salarial personalizada conduciría hacia la posibilidad de que cada empleado eligiera cómo quiere ser retribuido, sin que eso supusiera un aumento de costes para la empresa.

En esencia, la retribución flexible permite que el individuo elija la distribución de los componentes de su remuneración, así como las prestaciones y hasta qué niveles de cobertura se ajustan mejor a sus necesidades específicas en cada momento.

Los trabajadores de más edad suelen inclinarse por planes de pensiones, seguros médicos o ayudas para estudios de los hijos La posición competitiva de cada puesto en la empresa debe traducirse en una distribución diferente de la compensación

Hay que tener en cuenta que los diferentes colectivos de una empresa suelen tener diferentes preferencias. Así, lo más habitual es que los empleados de menor edad prefieran cobrar gran parte de su salario en metálico, en planes de formación y otros elementos como el coche de empresa, mientras que los de más edad suelen inclinarse por planes de pensiones, seguros médicos, ayudas para estudios de los hijos, etcétera.

Estos nuevos sistemas de compensación presentan muchas más ventajas que inconvenientes para ambas partes. Desde el punto de vista empresarial, constituyen una herramienta apropiada para incrementar la apreciación de los empleados respecto a su retribución, apoyan el desarrollo de la marca interna y sirven para controlar el coste de los beneficios sociales, entre otros.

El empleado encuentra en ellos un protagonismo en la elección de su paquete retributivo y, además, mejora la satisfacción de sus necesidades y preferencias individuales. Igualmente el empleado puede ajustar mejor la fiscalidad de su retribución, aprovechando la mejor tributación de determinados componentes.

En cualquier caso, todos los elementos que comprenden la compensación total deben servir tanto para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores -mediante la retribución y los beneficios- como para generar un compromiso entre los empleados y mejorar su rendimiento, atendiendo al desarrollo personal y profesional y cuidando el entorno de trabajo.

La posición competitiva de cada puesto y su ocupante en la organización empresarial debe traducirse en una diferente distribución de los elementos de la compensación total.

Así, por ejemplo, para los empleados de alto potencial, lo lógico es que los factores que hacen referencia a su desarrollo -gestión del desempeño, oportunidades de desarrollo, formación, gestión del potencial…- tengan un peso superior dentro de ese paquete, mientras que para los empleados considerados clave para la organización sean los relativos al entorno -autonomía, comunicación, equilibrio entre vida personal y familiar…- los más importantes.

Como regla general, una de las claves para el éxito de los planes de retribución flexible radica es conocer las necesidades y aspiraciones de los empleados, lo que implica un diálogo previo al diseño y a la implantación. De otra manera, se correría el riesgo de poner en marcha una iniciativa que conlleva cierta dificultad administrativa y un cambio de cultura, y los resultados podrían no cumplir las expectativas.

Por eso, a la hora de diseñar un plan de retribución flexible se deben tener en cuenta numerosos factores en la empresa, entre ellos, el tipo de colectivo al que va dirigido, los plazos en los que se va a implantar, los costes potenciales o la forma de comunicarse con los empleados.

La retribución flexible no tiene por qué aumentar los costes; al contrario, si ésta se fija como porcentaje del salario, incluso aunque aumente el coste de los diferentes elementos de la compensación a lo largo del tiempo, esto podría no suponer un incremento para la empresa.

La fase de implantación implica el compromiso de diferentes áreas de la empresa, fundamentalmente la jurídica, la financiera y la tecnológica, así como y la renegociación de los acuerdos con los distintos proveedores de beneficios sociales -aseguradoras, renting de automóviles, proveedores de formación, etcétera-. En cuanto a la administración, hoy día existen en el mercado algunas herramientas capaces de satisfacer todas las exigencias de las organizaciones.

Pero, lo importante es que la implantación del sistema de retribución flexible esté fundamentado en un profundo análisis coste/beneficio que articule claramente el impacto que el sistema debe tener en la marca interna de la empresa como empleador de elección, estableciendo los criterios de alineamiento del plan con los objetivos de negocio de la empresa.

De hecho, la prioridad a la hora de decidirse por este tipo de compensación debe ser la de atraer, motivar y comprometer a los empleados. Y eso lo conseguiremos si somos capaces de diseñar un plan atractivo que contemple las aspiraciones de los individuos y de comunicarlo de manera adecuada con el objetivo de que se le otorgue el valor que merece el esfuerzo de su implantación.