Continúa la fuga de cerebros: la asignatura pendiente de la retención de talento
En un entorno cada vez más competitivo, contar con profesionales cualificados, motivados y comprometidos es clave
Según un informe de la Fundación Conocimiento Y Desarrollo (CYD), España se sitúa en el penúltimo lugar de la Unión Europea en relación con los resultados laborales que consiguen las personas con una mayor formación. De acuerdo con los datos presentados, los graduados superiores españoles registraron en 2022 la segunda tasa de paro más elevada entre los titulados superiores, con el 7,1%, más del doble de la media de la UE, que se situó en el 3,5%.
En numerosas ocasiones, se ha repetido y constatado que el talento es uno de los recursos más valiosos para las empresas en la actualidad. Sin embargo, estos datos parecen mostrar una dificultad del sistema empresarial y económico español para capitalizar este talento. En un entorno cada vez más competitivo, cambiante e incierto, contar con profesionales cualificados, motivados y comprometidos es clave para el éxito de cualquier organización. Esta capacidad para fidelizar el talento resulta fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad de las organizaciones y supone también un impulso a su capacidad de adaptación.
Quizá, los datos presentados por Fundación CYD expliquen por qué, en los últimos años, el número de personas que tomaron la decisión de abandonar España para buscar nuevas oportunidades laborales en otros países ascendió hasta las más de 400.000, según números de Fundación BBVA.
Además, de entre las personas que deciden buscar oportunidades fuera del país, el 30% se corresponde con estas personas con estudios superiores, por lo que esta fuga de cerebros supone una pérdida de talento que bien podría ser aprovechado por las compañías que operan en España. El mayor inconveniente es que estas empresas encuentran problemas para poder competir con las organizaciones extranjeras que, además de contar con mejores ofertas en muchas ocasiones, también están más avanzadas en muchos casos en lo que se refiere en políticas de atracción y retención del talento.
Uno de los problemas es la desigual distribución del trabajo cualificado en España, lo que resta oportunidades en algunas regiones. Este paradigma dificulta a su vez la competencia con grandes corporaciones del ecosistema europeo. Tal y como explica Fundación BBVA en su monografía La competitividad de las regiones españolas ante la economía del conocimiento, en España sólo nueve provincias (Álava, Vizcaya, Barcelona, Madrid, Sevilla, Cádiz, Valencia, Valladolid, y Zaragoza) concentran el 71% de los empleados en TIC, y reúnen también el 60% de la concesión de patentes en el país.
Esto pone de manifiesto cómo el ecosistema empresarial alcanza una mayor productividad en las mayores aglomeraciones urbanas y la desigualdad en el caso de España, que tiene problemas para ofrecer oportunidades de calidad. De hecho, estos territorios también concentran la mayor parte de la actividad innovadora del país.
Otro punto a tener en cuenta es que, de acuerdo con la EPA, a mayor es el nivel de estudios, más cobran los trabajadores. Así, la fuga de jóvenes coincide con un desequilibrio en la presencia de trabajos cualificados en las distintas zonas de España y también respecto a Europa. Los datos señalan que, 2 de cada 3 salarios de más de 4.000 euros están en Madrid, Catalunya o Euskadi. Es decir, el 10% que más cobra de España se concentra en estas regiones.
Sumado a esto, el estudio The Global Startup Ecosystem Report de 2022, elaborado por Startup Genome, señala que una empresa del sector tecnológico en España asigna un salario de unos 36.000 euros al año a un ingeniero de software en una startup, mientras que un puesto equivalente en Alemania o Dinamarca recibiría más del doble. Una situación que también se da en otros sectores cualificados y que supone una desventaja notable.
Estas razones, entre otras, son las que están llevando a una nueva sangría de talento en el país. Para corregirla, se requiere trabajar en dos grandes vías. Por un lado, las compañías deben hacer un ejercicio de reflexión sobre sus necesidades en clave de talento y alinearlas con su estrategia para definir su propuesta de valor hacia los empleados. Esto hace que la cultura y la estrategia se refuercen una a otra. De esta forma, la cultura sirve de guía para que las personas cumplan con el objetivo a largo plazo que marca la estrategia empresarial, y se desarrollen profesionalmente de forma alineada con las necesidades y retos del negocio. Cuando la cultura está alineada con la estrategia, las personas tienen claro: hacia dónde se dirige la organización, por qué sigue esa dirección, cómo llegar hasta allí y cómo contribuir al éxito. Y en España es cierto que la cultura empresarial tradicional que reina está desacoplada de las necesidades estratégicas en los contextos de mercado actuales, más rápidos, complejos y en profunda transformación.
Esta circunstancia entronca con el otro gran pilar, consistente en adoptar una visión más integral del talento, desde su atracción hasta su fidelización, pasando por su crecimiento y su reconocimiento durante todo su ciclo de vida. Para ello, son importantes aspectos como sus programas de remuneración y planes de desarrollo profesional, la cultura implantada o la propia identidad y rumbo del proyecto empresarial.
En este sentido, las organizaciones deben asegurarse de ofrecer una experiencia de empleado excepcional desde el primer día que además se conjugue con unas prestaciones adecuadas. En definitiva, retener y desarrollar el talento en las empresas es un desafío complejo y multidimensional. Se necesita una visión holística y sistémica del talento, que abarque todas las fases y los factores que influyen en su atracción, su retención y su desarrollo.
Si las empresas españolas quieren ser capaces de atraer a los mejores candidatos y de retener el talento del que ya disponen deben trabajar para desarrollar cuatro características clave en este sentido: ser visibles, estar comprometidas, aumentar su capacidad de engagement y aumentar su responsabilidad durante todo el proceso, asegurando que la función de recursos humanos está integrada en el negocio y tiene un rol activo y estratégico en la alta dirección. Asimismo, para afrontar la problemática de la fuga de talento, se necesita también un compromiso renovado por parte de los actores sociales y gubernamentales para crear políticas que contrarresten esta situación y reimpulsen la capacidad empleadora de España en sectores estratégicos.
André Ribeiro es vicepresidente de BTS.
Sigue toda la información de Cinco Días en Facebook, X y Linkedin, o en nuestra newsletter Agenda de Cinco Días