De Santander a Sabadell: el sueldo de los ejecutivos y el retorno a los accionistas
A la hora de tener en cuenta las decisiones que afectan a la evolución de la empresa, no está de más echarle una ojeada a cómo de comprometidos están los que toman dichas decisiones
No es la avaricia lo que mueve al mundo, sino la envidia. Los estoicos ya nos avisaban acerca de las consecuencias de la envidia, definida por Aristóteles como el dolor que sentimos ante la buena fortuna de los demás. Los alemanes tienen incluso una palabra, Schadenfreude, para reflejar la alegría por el mal ajeno.
En uno de los mitos más antiguos, el maravilloso Osiris se casa con su preciosa hermana trayendo prosperidad a Egipto. Pero Seth, el hermano feo y desgraciado de Osiris, le odia tanto por su atractivo y éxito que acaba matándolo (quizá también por el pequeño detalle de que su mujer estaba tan ensimismada por el bello Osiris que acaba acostándose con él y dándole un hijo, algo que seguro que a Seth no le hizo mucha gracia).
Otra de las cualidades de la envidia y los celos es lo extremas que pueden llegar a ser en la vida moderna, por ejemplo, en las discusiones acerca de los sueldos de los empleados y los ejecutivos que llevan a populistas peticiones para limitar los salarios de los directivos.
En un divertidísimo y muy ilustrativo experimento, unos científicos entrenan a unos monos capuchinos para que coloquen una piedra en la mano del investigador a cambio de un trozo de pepino. El experimento se hace por parejas de monos situados uno al lado del otro en jaulas en las que cada mono ve lo que hace su compañero. Al principio los monos son felices completando su tarea y recibiendo su recompensa. Pero en un momento dado a uno de los monitos se le recompensa con una uva (que en términos capuchinos es como recibir una botella de Dom Perignon) y cuando su compañero recibe su trocito de pepino (con el que había estado tan contento hasta el momento) en vez de la uva del vecino de jaula… pues se lo tira a la cara al científico y se ve poseído por un espíritu demoniaco.
Pero no es que estemos hablando acerca de la ira generada por una compensación diferente al realizar el mismo trabajo, es que la mente humana funciona de una forma muy peculiar. En 1995 se realizó una encuesta entre 257 miembros de la Universidad de Harvard (que, suponemos, tenían un nivel cognitivo superior al de los monos) en la que se les preguntaban diversas cuestiones, entre ellas si preferirían ganar 50.000 dólares en un lugar en el que el sueldo medio fuera 25.000 o 100.000 en un lugar en el que la media fuera 200.000 (los dos lugares con el mismo poder de compra). Más de la mitad de los encuestados prefirieron la opción en la que su poder adquisitivo era mucho menor, pero en la que estaban mejor que sus vecinos.
Este tipo de efectos se han observado científicamente en diferentes homínidos y en ámbitos laborales tan diversos como las universidades, bancos de inversión y grandes empresas. A la hora de demandar una limitación de los salarios de los directivos se usa la envidia (un factor psicológico muy poderoso) como argumento. De la misma forma que a los ciudadanos se les puede sangrar a impuestos con el argumento de que otros van a pagar aún más.
El nivel salarial debe estar en función de la productividad, la generación de beneficios y la dificultad de ejercer un determinado trabajo, no en función del salario del empleado medio. Yo siempre he sido un defensor de remuneraciones excepcionales por resultados extraordinarios. A nadie le extraña que Steve Jobs se convirtiese en uno de los hombres más ricos del mundo, a pesar de que su salario era de un dólar al año. Toda su remuneración era función de la evolución de Apple. Y él fue el responsable de que esta fuese estratosférica. En el mundo deportivo o del espectáculo esto es aún más claro. Todo el mundo entiende que Nadal, tras sus incontables éxitos, gane más que el tenista medio o que Beyoncé sea más exitosa que una cantante de orquesta de pueblo.
Y qué decir de Warren Buffett. El Principio 2 del Manual del Dueño de Berkshire Hathaway dice: “Queremos ganar dinero solo cuando nuestros socios lo hagan y exactamente en la misma proporción. Y cuando haga algo estúpido que al menos se pueda usted consolar sabiendo que mi sufrimiento financiero es proporcional al suyo”. No conozco a ningún dueño de Berkshire (entre los que me encontré en una época pasada) que se haya quejado de que Buffett se llegase a convertir en el hombre más rico del mundo usando este sistema.
El problema no es que el sueldo de los ejecutivos de turno sea 100 o 200 veces más grande que el del empleado medio. El problema es que sea merecido y evolucione exactamente en la misma proporción que los dueños de la empresa. A veces un sueldo de millones puede ser poco y un sueldo de cero puede ser mucho.
El coste medio anual por empleado de Santander y Sabadell, por ejemplo, es, respectivamente, de 65.000 y 77.000 euros. ¿Cuánto deberían ganar los directivos que toman las decisiones? Pues ni idea, pero el retorno total anual (incluidos todos los dividendos pagados) en lo que llevamos de siglo XXI ha sido del 1,8% en el caso del Santander y negativo en caso del Sabadell, a pesar de haber multiplicado sus activos por 14 desde principios del siglo XXI gracias a las adquisiciones de Natwest, Banco Herrero, Banco Atlántico, Banco Urquijo, Trasatlantic Bank, Mellon United, Banco Guipuzcoano, CAM, BMN, Banco Gallego, Lloyds España y TSB. Quizá estemos hablando de 12 o 13 casos aislados y Unicaja (de materializarse una transacción) sea diferente. Así que los dueños verán cuánto quieren remunerar esos resultados.
De hecho, a la hora de tener en cuenta las decisiones que afectan a la evolución de la empresa, no está de más echarle una ojeada a cómo de comprometidos están los que toman dichas decisiones. En el caso del Santander y del BBVA (por poner otros dos ejemplos genéricos) los miembros del consejo de administración poseen un 1,1% y un 0,086% de las acciones de las empresas que dirigen (este último dato no es una errata y no sobra ningún cero; un 40% de los miembros del consejo de BBVA no tienen ninguna acción y un 40% adicional no tiene prácticamente nada invertido en la empresa).
Santi López es ‘Chartered financial analyst’ (CFA)
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